Hevesi Szemle 9. (1981)
1981 / 4. szám - TUDOMÁNYOS MŰHELY - Palcsó Pálné: Vállalati munkaerő-gazdálkodás és a vállalati célok
A munkával való elégedettség szintje Munkája mennyiben felel meg Érdeklődésének (%-ban) Képességeinek (%-ban) Nagyon Közepesen Egyált. nem Együtt Nagyon Közepesen Egyált. nem Együtt Nagyon 62,2 36,4 1,4 30,2 51,0 49,0 0,0 30,2 Közepesen 21,5 77,2 . 1,2 68,6 14,5 82,8 2,8 68,6 Egyáltalán nem 16,7 16,7 66,7 2,1 0,0 66,7 33,3 1,3 Együtt 33,8 64,1 2,1 100,0 25,3 72,4 3,3 100,0 kongruencia létrehozásában, másrészt utalnak arra, hogy a dolgozók munkavállalói érdekei időnként szembekerülhetnek a vállalat azon tevékenységével, mely a vállalaton belüli foglalkozási struktúrát egyszer s mindenkorra adottnak tekinti, vagy amely olyan változtatást eredményez, mely messze mögötte marad a kívánatos munkaerőstruktúra változásnak. 5. A tartalékolás és a munkaerő-gazdálkodás A vállalat alapvető célja fejeződik ki a tartalékolásban. Jelenlegi gazdaságirányítási rendszerünk viszont lehetővé teszi a szükséges mértéket meghaladó tartalékolást. Zelkó Lajos írja a következőket: „A vállalatok ... népgazdasági szempontból túlzott mértékű tartalékolása mérsékelhető például az irányítási rendszer által !alkalmazott eszközök és mértékek stabilitásának növelésével és javításával, de a fejlődést figyelembe vevő változtatásával is. A stabilitás és fejlesztés azonban egymásnak is ‘ellentmondó követelmények. Azt feltételezni, hogy a tartalékolás indítékai a belátható jövőben teljesen megszűnhetnek, pusztán emiatt is alaptalan.” A vállalati munkaerő-gazdálkodást tekintve ez azt jelenti, hogy a vállalat számolva a különböző „szigorításokkal”, inkább hajlandó „túlfoglalkoztatni”, mint a későbbiekben nehéz helyzetbe kerülni. Különösen igaz ez akkor, ha a fejlesztés lehetőségei a technikai fejlesztés oldaláról erőteljesen korlátozottak. Ez az előző célok megvalósításához is jó alapot nyújt. Hosszabb távon a vállalatól alkotott kedvező vélemény kialakítása és megtartása sokkal inkább kapcsolódik a mérsékelt ütemű munkaerő-felszabadításhoz, mint esetleg egyszeri kiugró, de konfliktusokkal terhes megoldásokhoz. Az ésszerű foglalkoztatás, a munkakör és az azt betöltő dolgozó megfelelése folyamatos tevékenység eredménye kellene hogy legyen a munkakörök és a munkaerő-struktúra változásainak megfelelően. Az eddigi túlzott tartalékolás — mely még inkább jellemzője volt a tervutasításos gazdaságirányítási rendszernek —, olyan tartalékokat eredményez a vállalatoknál, melynek felszámolása „megtörhetné” az eddigi vállalatfejlesztési tendenciát. E folyamat „beindulása” várhatóan az átállás időtartamára csökkentené a teljesítményt, ami a vállalat megítélése szempontjából kockázatos lenne, a későbbiekben viszont olyan teljesítmény-emelkedést eredményezhetne, melynek ütemét a vállalat hosszú távon biztosítani nem tudná. A jelenlegi gazdasági szabályozás mellett az ilyen „kiugrásdkban” a vállalat nem érdekelt. A vállalati munkaerőlétszám lassú csökkenése különösen az iparban egyrészt elkerülhetetlen (demofráfiai tényezők, szolgáltató ágazat fejlődése miatt), másrészt ez ma már szükséges is azon alapvető vállalati célok eléréséhez, mint a személyes jövedelmek minél gyorsabb növelése, a társadalmi elismerés, a vállalatról alkotott kedvező vélemény kialakítása vagy megtartása miatt. Az ilyen ütemű vállalati létszámcsökkenés alapját legtöbb esetben különösebb hatékonyságnövekedés nélkül is megadja a lassan korszerűsödő technika, s a vállalatok azon törekvése, hogy felhagyjanak a leginkább gazdaságtalan termékeik gyártásával. Mindez viszont legfeljebb a tartalékolás mai szintjét szentesíti csupán, de nem kényszerít a szükségesnél nagyobb tartalékok visszaszorítására. A tartalékolásban nem csupán a vállalat egésze, hanem a vállalatban levő kisebb egységek is érdekeltek. Ez ma mindenképpen gátolja a vállalaton belüli munkaerő-átcsoportosítást. így tehát a túlzott mértékű tartalékolás jelenlegi gazdaságirányítási rendszerünkben szintén nem ösztönöz megfelelő munkaerő-gazdálkodásra. 6. Néhány összefoglaló következtetés Az alapvető vállalati célok mindig együttesen hatnak a vállalat tevékenységére, reagálásuk a gazdasági szabályozásra is ezen együttes hatás eredője által befolyásolt. A közgazdasági szabályozás bizonyos elemeinek a vállalati gazdálkodásra gyakorolt hatása csak akkor ítélhető meg reálisan, ha azt a szabályozás komplex rendszerébe ágyazottan vizsgáljuk. Az, hogy e gazdasági szabályozás milyen hatásfokkal képes a vállalati érdekeket a népgazdasági érdekeket szolgálatba állítani, a vállalati célok ismerete nélkül mindig csak utólag állapítható meg. A vállalati munkaerő-gazdálkodás minőségi oldalainak kibontakoztatása ezen vállalati alapvető célok létezése esetén is lehetséges, de nem lehetséges ezek ismerete és ezt figyelembe vevő gazdaságirányítási rendszer nélkül. A minőségi vonatkozások kibontakoztatásához nem elegendő a gazdasági szabályozás állandó továbbfejlesztése. Ez feltételezi a döntési mechanizmus korszerűsítését is. A vállalati munkaerő-gazdálkodás javítására tett intézkedések csak akkor járhatnak a szükséges megközelítő eredménnyel, ha korszerűsödik (s benne decentralizálódik) a vállalati döntési mechanizmus. A munkahelyi struktúra és a munkaerő struktúrája közötti valós kbngruencia hiánya a vállalatokban nem vezethető vissza csupán szemléletbeni problémákra. A kongruencia hiánya egyrészt oka annak, hogy a vállalati belső mechanizmus korszerűsége elmarad a lehetségestől, és kívánatostól, másrészt következménye is annak. A vállalaton belüli teljesítmények szerinti na56
