Képmás, 2004
4. szám
MUNKAKÖR-KÉP nem könnyű egy-egy felvételnél jól dönteni, így örökös a kihívás, a kockázat, és persze a kérdés is: minden körülményt mérlegelve jó döntést hoztam, hoztunk-e? Ez a feszültség karban tartja az embert, nem hagyja, hogy ellustuljon az agyam, hogy elkényelmesedjek. — Ki dönti el, hogy milyen állásra, pozícióra kell embert keresni?- Ez többlépcsős és általában időigényes folyamat. Az elején elemezni kell, hogy milyen feltételek jellemzik az adott munkakört, és ehhez milyen készségek megléte szükséges. Ha egy vezetőnek új beosztottra van szüksége, első lépésként kitölt egy személyi igénybejelentő lapot, majd ennek alapján több szinten jóvá kell hogy hagyják az igényét, mielőtt zöld utat kapunk a keresésre. A keresést pedig számos tényező befolyásolja. Nem mindegy, hogy milyen színtű munkaerőről van szó. Hogy állandó munkát kínálunk, vagy csak időben korlátozott szerződéssel dolgozó kollégára van szükség. Hogy az adott munkakörben milyen szintű nyelvtudást kell elvárnunk. Hogy mennyire kell majd jól kommunikálnia az illetőnek, és még sorolhatnám a szempontokat. — Milyen módszerekkel folyik a keresés?- Ez nagyban függ attól, hogy milyen pozíciót, pozíciókat akarunk betölteni. Egyes esetekben célravezető lehet a sajtóhirdetés, vagy az internetes toborzás. Tipikus példa erre a DSD-rendszerben kialakított álláshelyek betöltése, ahol olyan sok embert kell viszonylag rövid idő alatt felvenni, és annyian jelentkeztek, hogy a kiválasztásukkal Tóth Lajos és Kovács Anita vezetésével külön csapat foglalkozik. Am vannak olyan munkakörök, ahová így nem könnyű, vagy nem lehet megfelelő embert találni. Néha nem elég várni, hogy majd jelentkezik valaki, hanem aktívan meg kell keresni azt, aki a legjobb. Ez nem egyszerű feladat, mert a Phüip Morrisnak magas elvárásai vannak, magasan pozícionált szakemberekre van szüksége. Az új kollégának olyan üzleti környezetből kell érkeznie, mint a PM-é, ám Magyarországon kevés az ilyen magas fokon szervezett vállalat. De ha találunk is valakit, annak nyilván tanulással kell kezdenie a munkát, még ha hasonló vállalattól érkezett is. Ám az alapvető dolgokat tudni fogja, és gyorsan be tud illeszkedni. — Hogyan történik a kiválasztás?- Ez is függ a munkakörtől, a jelentkezők számától, és más tényezőktől. Egyes vezetők szorosan együttműködnek velem az interjúk során, maguk is igen aktívan részt vesznek ezeken, és igyekeznek megtudni a jelentkezőktől a számukra fontos információkat. Mások azt mondják, ilyen és ilyen pozícióra kell nekem egy új kolléga, keresd meg a legjobbat, és mutasd majd be, ha megtaláltad. A többség e két szélső pont között található: részt vesznek a kiválasztási folyamatban, de nem követik minden lépését egyforma intenzitással. — Használjátok-e a MAP-nél is alkalmazott kompetenciarendszert a jelentkezők értékelésére, szűrésére?- Természetesen! A Lausanne-ban kidolgozott kompetencia-rendszer tíz kompetenciát vagyis készséget tartalmaz Nekünk el kell döntenünk, hogy egy-egy munkakör betöltéséhez melyek a legfontosabbak ezek közül, és azokat kiemelt figyelemmel elemezzük. A munkaerőfelvételt év eleje óta egy új nemzetközi rendszer is segíti, amely a Philip Morris valamennyi vállalata számára elérhető. A Taleót mi, magyarok használtuk először, gyakorlatilag mi teszteltük élesben. A jelentkezők az interneten keresztül belépnek a központi adatbázisba, és elhelyezik az adataikat. Ezek bármelyik leányvállalattól elérhetők, és egyszerűen, gyorsan kapcsolatba tudunk lépni azzal, akit szeretnénk meghallgatni. Ugyankkor nemcsak az adatbázisban kereshetünk, hanem mi, személyügyesek hirdetéseket, állásajánlatokat is feltehetünk: olyan ez, mint egy világméretű virtuális állásbörze. A rendszer gyors, kényelmes, ugyanakkor nagyon költséghatékony is. A Philip Morris Magyarország Kft. vett már fel a Taleón keresztül embert, és szerin-
