Képmás, 2000
3. szám
PROJEKTEK ÁTLÁTHATÓBB KARRIERTERVEZES Kaczúr László, a projekt vezetője Projekt a vállalati szervezet fejlesztéséért Kevéssé látványos, ám annál fontosabb projekten dolgozik egy csapat, amely az értékesítés, a marketing és a személyügy vezetőiből és vezető munkatársaiból szerveződött. A nagy munka neve: szervezetfejlesztési projekt. Célja: továbbfejleszteni az új dolgozók kiválasztását, és kidolgozni egy karrierstruktú- rót, amely az eddiginél egyértelműbb és átláthatóbb módon teszi lehetővé a vállalaton belüli előrelépést. A projekt szponzorai: Tövisi András értékesítési igazgató és lóth Ildikó marketingigazgató. Az irányító testülethez rajtuk kívül Sütőné Koczka Ágota személyügyi igazgató, valamint Anetta Gergelova és Veres Ilona személyügyi főosztályvezetők tartoznak. Az értékesítés részéről Kiss Zoltán a munka koordinátora. A projekt vezetője Kaczúr László.- Tavaly rendeztünk egy minden munkatársunkat érintő, nagyon sikeres outdoor tréningsorozatot. Amikor ennek nyomón közösen elemeztük az erősségeinket és a gyengeségeinket, többen is rámutattak, hogy megkönnyítené a csapatépítést, illetve a kollégák számára a jövőjük tervezését, ha átláthatóbb karrierstruktúrát hoznánk létre, és javítanánk az ezzel kapcsolatos kommunikációnkat - ismerteti az előzményeket Tövisi András. - Mivel magunk is nagyon fontosnak tartjuk, hogy a legmegfelelőbb emberek kerüljenek az egyes posztokra, akiknek biztosítanunk kell a továbbfejlődést, a karrierépítést is, elhatároztuk, hogy nagyon komolyan foglalkozunk ezzel a kérdéssel. Ezért jött létre a projekt, amelynek vezetésével egy olyan kollégát bíztunk meg, aki, bár most már a személyügyi osztály tagja, éveken át az értékesítésen dolgozott, és így behatóan ismeri e terület működését és az ott dolgozók döntő többségét. Így kapta meg László ezt az egész embert kívánó, sokrétű feladatot.- A projekt egyelőre az értékesítés és a marketing dolgozóira vonatkozik, hiszen innen, a mi kollégáinktól indult a kezdeményezés - mondja Tóth Ildikó. - Később azonban természetesen alkalmas lesz arra, hogy más osztályok is adaptálják, és úgy gondolom, hogy végül az egész vállalat alkalmazni fogja. Nagyban javíthatja ugyanis szervezetünk hatékonyságát azzal, hogy az eddiginél pontosabb kritériumokat ad egy-egy munkakörhöz, és egyértelműbbé teszi az előlépés feltételeit. így kollégáink pontosan fogják tudni, hogy egy-egy kitűzött karriercél eléréséhez hogyan kell gyarapítani szaktudásukat, milyen lépéseket kell megtenni, milyen követelményeknek kell megfelelni.- A projekt tíz lépcsőből áll, ezekből eddig kettőt „léptünk át" - avat be a részletekbe Kaczúr László.- Az első volt az érvényes munkaköri leírások elemzése és a jelenlegi elvárásokhoz való igazítása. Aprólékos és gondos munkát kellett végeznünk, hiszen ezek a leírások az alapjai a további fejlesztéseknek. Szalóczi Géza segítségével kidolgoztunk egy részletes kommunikációs tervet, mert nagyon fontosnak tartjuk, hogy a kollégák jól informáltak legyenek arról, hol tart a munka, és az adott szakaszban milyen eredmények születtek. Most lépjük át a harmadik lépcsőt: jelenleg is zajlik a munkaköri profilok kidolgozása. Ezek tartalmazzák, hogy milyen szintű végzettség és nyelvtudás, milyen képességek, milyen kompetencia szükséges egy-egy munkakör betöltéséhez. Öt csapatot, task force-ot alakítottunk ki, amelyekben minden szintről részt vesznek kollégák, akik a saját területükről hozzák a maguk tapasztalatait. A sales-en például egy csapatban dolgozik az osztályvezető, a területi vezető, a supervisor, a merchandiser. Ha készek a profilok, ki fogunk dolgozni egy elméleti karrierstruktúrát. Ez egyfajta térképként is felfogható, mely már pontos információkat ad az elvárásokról, és nemcsak a felfelé irányuló, de a horizontális karrierutakat is mutatja majd. Arra gondolok, hogy nemcsak egy osztályon, szakterületen belül lehet előrelépni, hanem át lehet menni más osztályokra is, a mozgástér így sokkal nagyobb. Ez pedig azért fontos, mert az emberek hajlamosak azt hinni, hogy a karrierjük csak szűk keretek között mozoghat. E kritériumok ismeretében mindenki megállapíthatja, mennyire illik bele az adott munkaköri profilba, illetve hogy milyen potenciállal rendelkezik az előrelépéshez. Ezt a felmérést magunk is elvégezzük, pontosabban egy külső szakértő céget, az AON-t bíztuk meg ezzel a feladattal, amely megfelelő szakmai háttérrel rendelkezik, és korábban is együttműködött már a Philip Morris-szal. Azért tesszük ezt, hogy a felmérésből nyert információk révén egy valóban hatékony, személyre szabott tréningprogramot dolgozhassunk ki, ami nagyon lényeges eleme lesz a szervezetfejlesztésnek. A következő lépcsőben az új sztenderdekhez igazítjuk majd a felvételi rendszerünket, hogy az új kollégákat már ezek alapján választhassuk ki. Megvizsgáljuk majd azt is, hogy a teljesítményértékelési, bérezési és ösztönzési rendszerünk hogyan viszonyul az új szabályozáshoz, és mérlegelni fogjuk az esetleges korrekciók szükségességét. A projektvezetőtől megtudtuk azt is, hogy e projekt legnagyobb nehézsége nem is a bonyolultságában rejlik, hanem a szokatlanságában. A régión belül a Philip Morris Magyarország Kft. az első vállalat, ahol vállalkoztak e rendszer kiépítésére, így a szervezetfejlesztési projektben részt vevők számára nemcsak izgalmas munka ez, de tanulás is. Azt, hogy nagy az igény egy ilyen átlátható, a tervezést segítő szisztémára, jelzi, hogy a társvállalatok személyügyi szakemberei máris érdeklődnek, kíváncsiak az első részeredményekre. Terveink szerint az új rendszer egy éven belül működni fog az értékesítésen és a marketingen, és az ő tapasztalataik nyomón végrehajtott finomítások után a többi osztály számára is adaptálható lesz. T
