Dunántúli Napló, 1979. március (36. évfolyam, 59-89. szám)
1979-03-18 / 76. szám
1979. MÁRCIUS 18. GAZDASÁGPOLITIKA DN HÉTVÉGE 3. Az egyenlősdi sérti a dolgozók igazságérzetét Hazánkban nincs valós munkaerőhiány Beszélgetés dr. Trethon Ferenc munkaügyi miniszterrel Dr. Trethon Ferenc munkaügyi miniszter (jobb oldalt) nyilatkozik lapunk munkatársának Az újságok hirdetésrovatait, a gyárkapukat még ma is megtöltik a munkaerő-felvételt hirdető táblák, pedig mind több és több gazdasági vezető ismeri el szűkebb körben, hogy kisebb létszámmal is képes lenne termelési feladatát megoldani, ha ... A „ha" után tucatnyi megoldhatatlannak vélt probléma következik. Dr. Trethon Ferenc munkaügyi miniszter a Dunántúli Naplónak adott interjújában foglalkoztatáspolitikánk gondjaival, a jövő terveivel foglalkozva egyértelműen kijelentette: Hazánkban nincs ma valós munkaerő- hiány.- A fejlett tőkés országok demográfiai adatai hasonlóak a miénkhez, ugyanakkor évről évre súlyos foglalkoztatási gondokkal küszködnek. Egyetért-e azzal a munkaügyi miniszter, hogy nálunk sincs munkaerő- hiány, sokkal inkább túl alacsony a termelékenységi színvonal?- Foglalkoztatáspolitikánk lényeges sajátossága, hogy egyaránt kapcsolódik a gazdaságpolitikához és a társadalompolitikához. Szocialista társadalmunkban mindenki számára biztosítjuk a munkához való jogot. A teljes foglalkoztatottság egyik legfőbb célunk. A létbiztonság és a társadalmi kiegyenlítődés szolgálata tekintetében fennálló, valamint a társadalmi-termelési viszonyok eltérő jellegéből adódó különbség határozza meg a fejlett tőkés és a szocialista országok foglalkoztatási gondjainak - hasonló demográfiai jellemzők mellett fennálló —eltérő irányát és jellegét: a tőkés országok fokozódó és tartós munkanélküliségét, továbbá a szocialista országok „mun-, kaerőhiányát". A gondok abból erednek, akkor merülnek fel, amikor a teljes foglalkoztatottság körülményei mellett a társadalmi és gazdasági' gyakorlat eredményeként a munkahelyek száma, az ezáltal meghatározott munkaerő-kereslet emelkedése meghaladta a munkaerő-kínálat növekedését. Hasonló nehézségek okozója az a gyakorlat is, amikor a teljes foglalkoztatottság helytelen értelmezése miatt nem érvényesül az ésszerűség, a racionalitás elsődlegessége. Jelenlegi helyzetünkre is ez a jellemző. A feszültségek forrása a meglevő munkaerő nem kellő hatékonyságú foglalkoztatása, a termelékenység - gazdasági fejlettségünk szintjéhez viszonyított - alacsony színvonala. Ez azt is jelenti, hogy az előállított társadalmi termék összvolumene a foglalkoztatott létszámnál kevesebbel is megtermelhető lenne, ha következetesebben érvényesülnének a gazdasági hatékonyság szempontjai. Mivel ez még nem mindenütt jellemző gyakorlat, ezért termelékenységi, hatékonysági színvonalunk nemcsak a nemzetközi, s ezen belül néhány szocialista országhoz viszonyítva, hanem saját lehetőségeinkhez képest is meglehetősen alacsony. Pedig a magyar munkás képességei sem rosszabbak, mint más országokban, s jól tudjuk, hogy ma sem a munkát sokallják, hanem az ahhoz biztosított feltételeket keveslik.- A teljes foglalkoztatás biztosítása, mint ön nemrégiben a Figyelőben mondta, nem a vállalatok, hanem a központi szervek feladata. Úgy értsük, hogy elhatározott szándék a munkaerő átcsoportosítása a hatékony gazdasági területekre?- A kialakult és a jövőben várható munkaerőhelyzet mellett igen lényeges, hogy világosan megkülönböztessük a teljes foglalkoztatás fenntartásával kapcsolatos központi, állami feladatot, valamint a munkaerő, mint termelési tényező hatékony felhasználásával összefüggő gazdálkodási, vállalati funkciót. Megjegyzem, hogy az utóbbihoz tartozónak értem a hatékonyan nem foglalkoztatható dolgozók leépítését is. Az áTTam feladata az olyan fejlesztési-beruházási politika érvényesítése, amely a központi döntési gyakorlat segítségével, a tervezés-szabályozás útján, a reális lehetőségeknek megfelelően biztosítja a munkaerő-kereslet és munkaerő-kínálat összhangját. A gazdálkodó szervezetek egyértelmű kötelessége viszont a hatékonyság követelményeinek következetes és szigorú alkalmazása a munkaerő-gazdálkodásban levő tartalékok feltárása, felhasználása, az erre irányuló tevékenység folyamatossá tétele és a gazdasági tevékenység egészébe való szerves beépítése. A munkaerő átcsoportosítása a szelektív fejlesztés, a termelési és termékszerkezet-korszerűsítés egyik feltétele. Ez történhet üzemen, vállalaton belül vagy jogilag önálló szervezetek között. A felsorolás egyúttal a célszerű sorrendet jelenti. Köztudott azonban, hogy hazánkban minden dolgozó szabadon választhatja meg munkahelyét, ezért olyan irányítási eszközöket, gazdasági szabályozást, érdekeltségi rendszert kell kialakítanunk, amelynek eredményeként találkozik az egyéni és a népgazdasági érdek. Van természetesen egyszerűbb út is, amiről az utóbbi időben indokolatlanul keveset beszélünk. Ilyen lehetőség például, amikor hatékony, gazdaságos termékszerkezetet telepítenek olyan termelő egységhez, ahol ennek feltételei - ideértve a munkaerőt is — biztosítottak. E témakörhöz tartozik többek között az is, hogy a dolgozók vállalják az esetleg szükségessé váló átképzést, továbbképzést is. Ügy vélem, hogy az ilyen megoldás a vállalati kollektívák számára is elfogadhatóbb. Természetesen hiba lenne más módszerek, eszközök alkalmazásának lehetőségét kizárni. Ez azt is jelenti, hogy indokolt esetben szükség lehet egyes vállalatok tevékenységének egy részét vagy egészét adminisztratív eszközökkel is korlátozni, vagy megszüntetni és szervezeti intézkedésekkel is elősegíteni a munkaerő tervszerű — szándékainknak megfelelő területekre történő — átcsoportosulását.- Az elmondottakból az tűnik ki, hogy adminisztratív eszközök alkalmazására csak végső esetben számítanak. A gazdasági kényszer nem lenne-e célravezetőbb irányitó eszköz?-Valóban igaz, hogy a tervszerű, szervezett munkaerő-átirányításhoz az adminisztratív eszközöket — mivel alkalmazásuk csak egyedi esetekben és ennek megfelelően szűk körben történhet - nem tartom alkalmasnak a munkaerőmozgás elősegítése általános és társadalmilag hatékony, racionális módszerének. Az előbbiek irányát, jellegét, struktúráját inkább a mobilitás fokozását elősegítő és negatív vonásait korlátozó érdekeltség útján kívánatos befolyásolni. Ebbe az irányba fejlesztjük tovább gazdasági szabályozórendszerünket is. A normativitás erősítése egyértelműen a gazdasági kényszer fokozódását eredményezi. Jó feltételeket teremt ahhoz, hogy következetesen alkalmazhatók legyenek azok az eszkö- közök, amelyek a társadalmi érdeknek megfelelően szabályozott mozgástér keretei között irányítják a szabaddá váló munkaerőt olyan területekre, ahol az hatékonyan foglalkoztatható. Emellett azt is lehetővé teszi, hogy az egyéni kezdeményezésből származó mozgások iránya az eddiginél jobban feleljen meg a nép- gazdasági igényeknek. Kétségtelen az is, hogy a társadalmilag hasznos munkaerőmozgást, a jelenleg érvényes jogszabályok vagy még inkább azok alkalmazása nem kellően segítik elő. A feleslegessé vált létszám vagy az adott munkahelyen nem megfelelően dolgozók elbocsátása, az indokolatlan munkahelyváltoztatások, a munkaviszonyukat jogszabályellenesen megszüntető dolgozók szankcionálása tekintetében fennálló problémák megoldásának jogi eszközökkel történő elősegítése a A munka törvénykönyve folyamatban levő módosításának egyik fő célkitűzése. — Meddig lehet még hazánkban a munkaerő-gazdálkodás keretei között a szociálpolitikai gondokat enyhíteni. — A munkaerő-gazdálkodás hatékonyabbá tétele össztársadalmi érdek. Mivel a teljes foglalkoztatottsághoz fűződő lét- biztonság megvalósult, nemcsak szükséges, de lehetséges is, hogy a vállalati gazdálkodásban az egyes dolgozók egyéni, szociális problémái ne a hatékonyság sérelmére kerüljenek megoldásra. Ebben a vonatkozásban a munkaerőgazdálkodás mellett elsősorban a bérpolitika gyakorlatának javítására van szükség. Az előbbiekkel nem ellentétes, hogy ugyanakkor a társadalmi igényekkel összhangban mindent megtegyünk a szociális gondokat is enyhítő és a népesség gazdasági aktivitását fokozó lehetőségek kihasználására. Ebben a megjegyzésben az „is” szónak van különös jelentősége, mert még az utóbbi esetben is a gazdasági észszerűségé a prioritás. — Az erkölcsi, az anyagi ösztönzés és a jól szervezett munka a fegyelem megszilárdításának, a termelékenység növelésének egyik leghatékonyabb eszköze lehet. A bérarányok Magyarországon mégis csak nagyon kis különbséget tesznek a legjobb és leggyengébb munkás között, a gazdaságosan és a veszteséggel termelő vállalatok között. — A szakmai szerkezet és munkahelyi struktúra összhangjának megteremtése, a hatékony munkaerő-felhasználás követelménye egyaránt a bérek és keresetek ösztönző hatásának fokozását, a jelenleg kialakult arányok — mindenekelőtt az egyéni keresetek — változását, az eddigieknél lényegesebb differenciálását igényli. Arra törekszünk, hogy a következő időszakban a bér- és keresetszabályozási rendszer elosztó — a vásárlóerő-kiáramlást szabályozó — funkciója mellett az érdekeltség intenzitását, az ösztönzés hatásfokát _ növeljük. Úgy kívánjuk a követelményeket és a mértékrendszert korszerűsíteni, hogy azók- a vállalatok legyenek képesek dolgozóik bérszínvonalát átlagon felül növelni, amelyek jelentősen növelik munkájuk hatékonyságát, lényegesen javítják létszámgazdálkodásuk színvonalát. Úgy gondolom, hogy a vállalati bérszínvonalnövelés lehetőségének a gazdasági egység teljesítményétől való függése kedvező lehetőséget teremt az egymástól eltérő egyéni teljesítményeknek megfelelő arányos bérezés gyakorlatának alkalmazására. A keresetek ennek hatására bekövetkező nagyobb differenciálása ugyanakkor a vállalatok számára — az adott helyzetben — gazdasági kényszer is. — Az egyenlősdi vagy a differenciálás hordoz magában nagyobb kockázatot? — Egyesek szerint a nagyobb kockázat a differenciálásban van, az egyenlősdi kevesebb konfliktussal jár! Nekem ezzel ellentétes a véleményem! Én a nagyobb kockázatot a nivellá- lásban látom, mert az ellentétben áll a munka szerinti elosztás elvével, s nem utolsósorban a dolgozók igazságérzetével: Ezenkívül: ha az átlag alatti és az azon felüliteljesítményekért egyforma kereset „jár”, az egyéni ambíciók biztosan nem az átlagfelettiségre irányulnak, hanem a kisebb erőfeszítés lehetőségét célozzák meg. — Mi lehet az elkövetkezendő időben foglalkoztatáspolitikánk legfontosabb szempontja? — A foglalkoztatáspolitika mai és jövőbeni fő feladata -gazdaságpolitikánk célkitűzéseivel összhangban — a munka termelékenységének, a foglalkoztatás hatékonyságának növelése. Ennek feltétele a foglalkoztatási egyensúly helyreállítása, a vállalatok munkaerő-keresletének mérséklése, a belső tartalékok feltárása, az egyéni és ; a vállalati teljesítmények foko- j zásában való érdekeltség fokozott ösztönzése, a nagyobb teljesítménnyel arányos jövedelmek okozta differenciálás gyakorlatának elfogadtatása. Hozzáteszem, hogy e célok elérése és az ebből adódó követelmények érvényesítése nem kizárólag munkaügyi feladat és nem oldható meg csak a munkaerő-gazdálkodás eszközeivel. Megvalósításuk a gazdaságirányítás eszközrendszere egészének egymással ösz- szehangolt és céltudatos, következetes alkalmazását igényli. Lombosi Jenő Túlterhelt vezetők Szinte hihetetlen, mégis így igaz: a magyar vállalatigazgatók alaposan megnyújtott napi munkaidejüknek alig egyharmadát fordíthatják a tulajdonképpeni vezető-irányító munkára. Pedig a vállalati vezető — értve elsősorban az igazgatókat és a főmérnököket, vagy a műszaki igazgatókat — napi munkaideje átlagosan kilenc óra, de nem ritka az a főnök sem, aki rendszeresen napi 12—13 órát tölt a munkahelyén, s a szabad szombatot is csak hallomásból ismeri. Több vizsgálat is beszámol arról, hogy a napi munkaidő egyharmadát nz ellenőrzés veszi igénybe. No, nem az üzem vagy a munkatársak ellenőrzése — ami egyébként a legfontosabb vezetői tennivalók közé tadoma —. hanem az egyre jobban burjánzó külső ellenőrzés (a minisztériumok, a különböző „főhatóságok”, a társadalmi szervezetek részérőll. Persze: szükség van ellenőrzésre, de nem így, ahogyan az nálunk dívik. Külön téma — és idő — a társadalmi szervezetekkel való foglalkozás, ami az igazgatók napi munkaidejének 13—15 százalékát veszi igénybe, sokszor nem éppen nagy horderejűnek minősíthető kérdések megvitatásával. Különböző vizsgálatok egybehangzó megállapítása szerint az igazgatók munkaidejük további 14 százalékát töltik az üzemekben, aminek célja kettős: egyrészt tájékoztatásukat szolgálja, másrészt — s így tartja a közhit meg valamiféle rosszul értelmezett demokratikus magatartás —, hoqy illő dolog minél gyakrabban a munkások között forgolódni, mert ennek pszichológiailag is kedvező a hatása. így igaz; csak az nem biztos, hogy az üzem „pszichológiai karbantartása" a vezérigazgató tennivalói közé sorolandó. Arról nem is beszélve, hogy az információ- szerzésnek elképzelhető egy korszerűbb és hatékonyabb útja-módja is, mint a mindennapi üzemlátogatás . .. Mindent egybevetve: a különböző iparágakban dolgozó igazgatók napi munkaidejük 50—6Q százalékát töltik a naponta ismétlődő és többnyire rutinjellegű tennivalókkal. Az arány nem is lenne túl rossz, ha a maradék időben valóban a vállalat stratégiájával, a rájuk bízott gazdasági egység jövőjével, a döntésre váró alternatívák tanulmányozásával, s nem utolsósorban a szakirodalom olvasásával, önképzéssel foglalkoznának. De nemi A vezetőknek nemcsak a munkahelyükön kell — kellene — helytállniuk: seszeri.se száma a társadalmi megbízatásaiknak, amelyek többnyire vége-hossza nincs értekezletekben, tanácskozásokban realizálódnak; legtöbbjük legalább féltucat bizottság tagja, s az ebből adódó — sokszor csak formális, de mégis időrabló — feladatokat sem intézheti el egy kéz- legyintéssel. Ilyen körülmények között egyre kevesebb idő jut a távlatokban való gondoíko- < dásra, a jövő előkészítésére. A különböző vizsgálatok során megkérdezett igazgatók napi | munkaidejük alig 10 száza- I lé kát fordítják — mert többre egyszerűen nem futja — a döntésre váró tervek tanul- j mányozására. Kommentár nélkül: a svéd iparvállalatok igazgatóinál ez az időarány 40 százalék! A szakirodalom tanulmányozására a napi munkaidőnek mindössze 3,4 százaléka jut, minden vezetői tevékenység közül a legkevesebb idő. Az önképzés hovatovább a vezetők magánügyévé degradálódik . . .
