Dunántúli Napló, 1973. január (30. évfolyam, 1-25. szám)
1973-01-24 / 19. szám
DUNANTOU NAPLÓ 1973. Január 24. DOZDASÄGI ELET Műszaki és közgazdasági propagandahónap Nyolcadszor rendezik meg Pécsett és Baranyában a műszaki és közgazdasági propaganda hónapot. Az esemény- sorozatra márciusban kerül sor, és a tervek szerint március 1-én dr. Vályi Péter miniszterelnök-helyettes előadásával indul. A szervezésben az MTESZ mellett részt vesz a Magyar Közgazda- sági Társaság Baranya megyei szervezete is. Ipar és kereskedelem Egyenlő mércével? A jelenleg érvényben lévő közgazdasági szabályozó rendszer alapvetően ipari szemléletű, nem veszi figyelembe a kereskedelmi vállalatok eltérő adottságait, s ez ellentmondásokat szül. Ezzel foglalkozik cikkünk, amelynek szerzője a Marx Károly Közgazdaság- tudományi Egyetem Kihelyezett pécsi Nappali Tagozatának tanársegéde. A szaksajtó írja A kereskedelem feladata, hogy az árukat a termelés helyéről a fogyasztás, vagy a felhasználás helyére a lehető legrövidebb úton és legkisebb ráfordítással juttassa el. A kereskedelem funkcióját tehát közgazdasági szférában gyakorolja vagyis a vállalati tevékenységet az érvényben levő közgazdasági szabályozó rendszer befolyásolja. Az ellátásért való felelősség ezáltal egy gazdálkodási hatékonysági követelmény-rendszerrel párosul. A legkedvezőbb vállalati magatartást a két követel- J ményrendszer összhangja vált- j hatja csak ki. J Nincs összhang Gazdasági életünk jelenlegi periódusában a kereskedelmi vállalatok magatartását e szükséges összhang hiánya jellemzi. A különböző fórumokon többször felmerült már a kérdés, hogy az ellátás biztosítása akkor is alapvető feladata-e a kereskedelemnek, ha az eszközeinek gazdasági hatékonyságát kedvezőtlenül befolyásolja? E cikk keretében nincs lehetőség orra, hogy e kérdéssel megfelelő mélységben foglalkozzunk, ezért csupán vázlatosan, egy szempontot kiemelve tárgyaljuk. Az érvényben levő szabályozó rendszer egységes, alapvetően ipari szemléletű, nem veszi figyelembe az alapvető eltéréseket, nem differenciál szükségszerűen. Megalkotásánál ez ugyan szempontként szerepelt, és az adott körülmények között pozitív jellemvonása volt. Az eltelt időszak gazdasági fejlődése azonban túlhaladott ezen a ponton, és hosszabb távon elkerülhetetlen a differenciálás, mint ahogy az a forgóeszköz finanszírozási rendszer 1973 január elsejével történő módosításával már meg is indult. Az 1971. január 1-től a kereskedelemben életbe lépett forgóeszköz finanszírozási rendszer mérési metodikájából adódóan ugyanis ellátási problémákhoz vezetett. Az új forgóeszköz finanszírozási rendszer a kiskereskedelem speciális helyzetének figyelembe vételével ezt a problémát igyekszik megoldani. Kevés a fejlesztési alap A hatékóny vállalati gazdálkodás egyik fő kérdése a fejlesztési eszközök képződése és ezek felhasználása. A kereskedelem eszközértékének összetétele jelentősen eltér a többi ágazatétól. A kereskedelemben nagyobb súllyal szerepelnek a készletek, kevesebb a gépi berendezés, és a saját tulajdonú és üzemeltetésű szállítóeszköz, jelentősek azonban az ingatlanok és a bérlemények. Fejleszr lésük a belkereskedelem további minőségi fejlődésének feltétele, amely a társadalmi elvárások — a kereslet — kielégítése szempontjából elengedhetetlen. Alapvetően tehát a társadalmi elvárásoknak való megfelelés a fejlesztési eszközök képzésével és ezen keresztül a vállalati gazdálkodás hatékonyságával függ össze, amelyet az érvényben levő közgazdasági szabályozó rendszer határoz még. Mi a helyzet most? A kereskedelmi vállalatoknál képződő és maradó fejlesztési eszközök és ezek felhasználása nem biztosítja azt, hogy a kereskedelem az áttételeken keresztül megfeleljen a vele szemben támasztott társadalmi elvárásoknak. 1970-ben a belkereskedelem a népgazdaságban előállított társadalmi tiszta termék 19,1 százalékát adta, ugyanakkor a belkereskedelmi vállalatoknál maradó részt — a fejlesztési alapot — illetően a belkereskedelem részesedése már csak 13,6 százalék volt. A belkereskedelem tehát viszonylag kisebb mértékben részesedett a tiszta jövedelem felosztásánál, mint amilyen arányban előállitásában részt vett. Vállalati szinten a rendelkezésre álló fejlesztési lehetőség sok is, kevés is. Kevés a szakmai fejlesztési feladatok egy-egy területre vagy vállalatra jutó megvalósításához, viszont több annál, ami ennek figyelembe vételével az egyéb feladatok megKét vélemény a vezetői követelményekről Két cikkből idézünk. Az egyik cikk a Hydrocarbon Processing (USA) című lapban, a másik a „Szovjetszkoje goszudarsztvo i pravo"-ban jelent meg. L. J. Weigle: ASPONTENITAS ELMELETE — A vezetőképzés tervszerű módszerével szemben sokan a „spontenitás" hívei. Eszerint a cégeknek nem kell sokat áldozniuk a vezetőképzésre. Az „igazi” vezető előbb-utóbb úgyis „megmutatja” magát. Csak várni kell türelemmel, és a tehetség önmagától kibontakozik. Az élet a legjobb tanítómester, s azok lesznek a legjobb vezetők, okik a „normális" vállalati tevékenység hétköznapjaiban kovácsolódnak vezetővé. E felfogás téves. E „költségkímélő" módszer valójában nagy rejtett költségekkel jár. A spontán folyamat túl lassú. Sok tehetség elkallódnék, mert nem lenne módja kibontakozni: lehetőség és tehetség ugyanis nem mindig találkozik egymással Az „új” munkakörök 80 százaléka valójában nem új és nem fejlesztő hatású. Tulajdonképpen «okkal kevesebb vezető „születik", mint amennyit képezni léhet. A nagy cégek vezető- utánpótlásuk problémáit kizárólag tervezéssel oldhatják meg. V. I. Remnyev, a Szov/etunió Tudományos Akadémiája AI tömés Jogtudományi Intézetének tudományos főmunkatársa: A „MINDENTUDÁS" NEM MINDEN — A vezető egyik meghatározó tulajdonsága abban rejlik, hogy közgazdasági, jogi, műszaki és mezőgazdasági területen képes legyen támaszkodni a szakemberek tanácsaira, egybehangolva a szakemberek álláspontját a megoldandó probléma egészével. Sok esetben elegendő, ha a vezető ismeri a kulcsprobléma lényegét. A „mindentudás” és „mindenhez értés” követelménye nélkülözi a komoly alapot. A vezetők szakmai differenciálása a jogászokra hárítja azt a feladatot, hogy pontosan kidolgozzák a különböző szintű vezetők számára a teljesítendő funkcióknak megfelelően a jellemző képesítési mutatókat. Ez aktuális szükségszerűség és a gyakorlat progresszív iránya. oldásához szükséges. Ebben a helyzetben a vállalatok az elmúlt időszakban ezt a képződő fejlesztési alap meghitelezésével hidalták át. Ez azonban oda vezetett, hogy eladósodtak, és a fejlesztési lehetőségek kon- ' centrált előrehozatalával konzerválták szakmai, műszaki szín vonalukat. A kereskedelmi vállalatoknál maradó fejlesztési eszközök más esetekben szét- forgácsolódtak, felhasználásuk alacsony hatékonyságú volt. A fejlesztési eszközök felhasználása nem biztosította kellő mértékben az egységes szakmai fejlődést, a kereskedelem jelentős minőségi előre lépését. Uj módszerek kellenek A közel jövőben nem számol- J hatunk a szabályozó rendszer j alapvető változtatására, sem a rendelkezésre álló fejlesztési eszközök nagyobb mértékű növekedésére. A társadalmi elvárásoknak a kereskedelem a rendelkezésre álló fejlesztési eszközök hatékonyabb felhasználásával tud csak eleget tenni. Ez pedig a felhasználás új módszereiben és formáiban valósítható meg. Célszerűnek látszik egyes területeken koncentrálni a fejlesztési eszközöket és a kereskedelem szakmai technikai fejlődését elősegítő tevékenységekre, a fejlesztésekre újra elosztani. Ez természetesen csak a területi elv messzemenő figye-. lembe vételével történhet. _ Az eszközök átcsoportosítása megoldható gazdasági társulások és együttes vállalkozások létrehozásával is. Mindkét esetben alapelvként azt kell rögzítenünk, hogy az eszközök áramlása, átcsoportosítása növelje a társadalmi munka hatékonyságát, a szükséges szakmai fejlődésen keresztül. A jelen körülmények között a belkereskedelem minőségi előrelépésének ezen formái biztosíthatják nagyobb mértékben oz ellátásért való felelősség és a gazdálkodási hatékonyság követelmény- rendszerének összhangját. Or. Kamarás Károly Törekvés a munka érdekesebbé tételére A tőkés üzemekbe visszük olvasóinkat az U. S. News and • World Report (USA) cikke segítségével. A nagy tőkés vállalatoknál, főleg az USA-ban egyre nagyobb lendületet kap az az irányzat, amely érdekesebbé és vonzóbbá akarja tenni a munkások számára a munkát; a munkakörök „tartalmasabbá tételével" és „humanizálásával” akarja megoldani a munkaerővándorlás okozta problémákat és a beruházásoknál olcsóbb módon fokozni a termelékenységet. A cikk erre vonatkozó koncepciókat és konkrét módszereket ismertet. érdeklődést A MUNKA IRÁNT Sok kezdeményezés és jelenség mutat arra, hogy a vállalatoknál számos területen a változások korát éljük, és ez mesz- szeható következményekkel jár mind a dolgozókra, mind pedig a vezetőkre. Leegyszerűsítve arról van szó, hogy a monotonná és kiábrándítóvá vált napj munka iránt érdeklődést akarnak ébreszteni és ösztönözni próbálnak jobb végzésre. Remélik, hogy a munka „emberibbé” tételével elégedettebbé teszik az alkalmazottakat, és csökken a nagyarányú munkaerővándorlás, amely az utóbbi években sok cégnél súlyos tehertételt jelentett. .. Sok vállalatnál számításba veszik a változó életformát, a „taposómalom" iránti gyűlöletet, különösen a fiatalok körében, így például: 1. Új futószalagokat terveznek, amelyeknél kevesebb ellenőrt kell beállítani. 2. A vezetési szinttől lefelé hatásköröket és felelősséget ruháznak át a dolgozókra. 3. Vonzóbbá teszik a gyári és az irodai környezetet. 4. Gyorsabb előléptetési lehetőségeket biztosítanak. A most kibontakozó fel- lődés mögött látnunk kell — hangoztatja Jerome M. Rosow volt munkaügyi államtitkár, most a Standard Oil Company (New Jersey) egyik vezetője —, hogy a magasabb képzettségi szint és a társadalmi értékek változása következtében megváltoztak a „fiatalabb dolgozók igényei”, A FUTÓSZALAG ELLEN „Egy kis alkatrészt helyeztem e| egy szerkezetben. Ezt csináltam egész nap. robotgépnek éreztem magam. Ötös volt a számom a szerelőszalagon. Úgy éreztem, hogy két másodpercenként megjelenik előttem. Gyűlöltem. Egész egyszerűen nem tudtam rászánni magam, hogy munkába menjek. Előfordult, hogy napokra lefeküdtem”. Így emlékezik vjssza Frances Richards asszony korábbi munkájára a medfieldi Corning Glass Works-nól. Most a teljes szerelési munkát végzi el egy elektródán, sőt még a minőségi próbát is. Erről így nyilatkozik: „Emberi lénynek érzem magamat, és így is kezelnek. Nem érzek semmiféle túlzott feszültséget. Tudom, hogy mit kell tennem és igyekszem, hogy jól el is végezzem”, A Corning-gyórban tehát tartalmasabbá teszik a munkások munkakörét. Ezzel világosan meghatározott felelősséget kapnak, szemben a korábbi egyszerű, de egyhangúan ismétlődő feladattal. A gyár valamennyi munkása konkrétan felelős és jutalmat kap a sikerért, de felelőssé teszik a kudarcért is. Kis üzletemberekhez is hasonlítják őket. A Corning-gyár első sikerét egy főzőlapokat összeszerelő futószalaggal kapcsolatban érte el. Hat asszony állította össze a főzőlapokat laboratóriumi használatra. Aztán feladták a futószalag-módszert és minden egyes munkás feladatává tették egy egész főzőlap összeszerelését, s e munkára 30 percet adtak. A munkás ezután ellenőrizte is a kész lapot. További ellenőrzést nem alkalmaztak. A munkások lehetőséget kaptak arra, hogy előre megtervezzék munkájukat és heti célokat valósítsanak meq, továbbá ösztönözték őket, hogy dolgozzanak Mutasd meg státus-szimbólumodat, megmondom ki rogyl A felszólítás teljesen felesleges, a státus-szimbólum megmutatkozik magától, sót, egyenesen tolakszik, hiszen azért van, hogy hirdesse gazdájáról, ki vagyok, mi vagyok. Státus-szimbólum például a szolgálati gépkocsi. Ha mondjuk Volgával járok, akkor a környezetem fontos embernek tart. Ha Mercedes-szel, akkor még fontosabbnak. Bár a Volga ajtaját a vidéki városkába érkező központi főelőadó jó erősen becsaphatja, amitől aztán reszketni kezdenek a szegény vidéki részleg emberei. Sokféle státus-szimbólum van. Például dísznövény vagy tárgyalósarok az irodában, közvetlen városi távbeszélő készülék, de — amint a mellékelt ábra mutatja — státus-szimbólum lehet o saját cöcökulcs is. Bár ezeket o szak irodalom már a pótszimbólumok közé sorolja. la. o szakirodalom. A Das Capital irjo, hogy o nyugatnémet gazdasági életben egyre terjednek és változatosabbá válnak « státusszimbólumok. Ezeket a vállalati hierarchián belüli vezetők beosztásuktól függő mértékben és proto kollszerü pontossággal meghatározott feltételek szerint veszik igénybe. Egyes vállalatokban a vezetők előjogait gyakran poroszos pontos Sággal szabályozzák. A Das Capital cikkéhez illusztrációt is mellékelt, ezt most mi is közreadjuk, lássuk tehát, mi teszi az embert vezérigazgatóvá, lássuk a különféle vezetők státus-szimbólumait, csők kenő változatokkal, „!e” egészen a szakelőadóig, akinek már csak egyetlen státus-szimbólum jutott, a nagyterű iroda. Ne feledjük el, hogy Nyugat-Németországról van szó. Bár ég tudja, lehet hogy nem is kellett volna o példáért o szom szédbo mennünk. Miklósvári Zoltán Rajz, or eredeti nyomán:- Vigh István ki újításokat, javítsanak a munkán és egyéni módszereket is alkalmazzanak. A végterméken szerepelt névjelük, és ez érdekeltté tette őket a minőségi munkában. Az új módszer bevezetését követő hat hónap alatt a selejt 23 százalékról egy szó. zalékra csökkent, és az igazolatlan távoliét 8 százalékról egy százalékra. A termelékenyiég növekedett, annak ellenére, hogy a vezetés szerint még mindig tapasztalható bizonyos megengedhetetlen munkaerőmozgás. A MUNKÁSOK FELELŐSSÉGE A Donnelly Mirrors Inc (Hollandia) évek óta kísérletezik munkára ösztönző programjával. Abból indul ki, hogy ha a felelősséget megosztják a dolgozókkal és bizalmat tanúsítanak irántuk, a termelés és a profit növekszik. A vállalatnál a 460 munkás feladatokra orientált csoportokban dolgozik egy művezető irányításával. A munkások a termeléssel arányos prémiumot kapnak. A művezető fizetett szabadnapot adhat, a munkásnak indokolt esetben. Ezt az engedélyt nem kell jóváhagyatnia más vezetővel. Minden évben a munkások döntik el, mekkora béremelést kapnak. Az idei 5,5 százalékos volt, az előző két évben pedig 10—10 százalékos. Miután a munkások' döntöttek az emelésről, módot kell találniuk, hogy előteremtsék oz ehhez szükséges pénzt — a termelés növelésével, a költségek csökkentésével, a felesleges munkakörök felszámolásával, vagy bármiféle más ésszerű módszerrel. Donnellynél a munkacsoportok döntik el, hogy milyen gyorsan haladjon a szerelőszalag, és ha szünetet akarnak tartani, megállíthatják, nem kell csöngetésre várniuk. Egyesek szerint a szerelőszalag gyorsabban halad, mint a versenytárs vállalatoké. ELISMERÉS ES RÉSZVÉTÉI General Electric Company új üzemeiben a munkaerőgazdálkodás kulcsfontosságú elemei: az elismerés és a részvétel. Az új dolgozók 3—5 napos „őrien- tálódósi tanfolyamon” vesznek részt és a továbbiakban 25 tagú munkacsoportban végzik munkájukat. A csoportok élén ellenőr áll, akinek az a feladata, hogy megismertesse a dolgozókkal munkájuk értelmét és annak beilleszkedését az egész gyári tevékenységbe. Minden egyes munkás az ellenőr illetékességi körébe tartozik, tőle kapja az elismerést, a jutalmat, a tanácsokat, s az útbaigazítást. A szerelőszalagon dolgozó munkások egyszer egy hónapban találkoznak a művezetőjükkel, amikoris megbeszélik problémáikat, panaszaikat és előterjesztik javaslataikat. Ezeken az összejöveteleken nem hoznak döntéseket, de „alkalmat adnak a munkásoknak, hogy közölhessék észrevételeiket, a gyár vezetőinek pedig arra, hogy új ötletekhez jussanak". AZ ÚJ KONCEPCIÓ Az ismertetett módszerek arra utalnak, hogy radikális változások kezdődtek a dolgozók és a vezetők kapcsolatában. Sok üzletember komolyan felülvizsgálja azt a régi politikát, amely szerint a munkát a lehető legkisebb alkotóelemeire bontották fel, alacsony bér ellenében „elidegenedett" munkásokat alkalmaztak ellátásra és nem vettek figyelembe igen sok munkás igényét az elismerésre és a komolyabb feladatokra. A mostani iiányzat arra mutat, hogy igyekeznek a napi teendőket érdekessé és kifizetődővé tenni a dolgozók számara.
