Tanácsok közlönye, 1967 (15. évfolyam, 1-56. szám)

1967 / 39. szám

596 TANÁCSOK KÖZLÖNYE 39. szám. kollektívára, illetve a dolgozók csoportjára vonatkozik. (Pl. a vállalat vezetőjének intézkedésére az üzemi étkezde egy részét raktárrá alakítják át, s emiatt a dolgozók összezsúfolva, rossz körülmények között étkezhetnek csak.) A kifogásolt intézkedés lehet olyan természetű is (pl. a terhes nőnek való felmondás esetén), amikor egyben a dolgozó maga r jogosult a munkaügyi viia megindítására, ezt a iogát a szakszervezet fellépése nem zárja ki. 2. A szakszervezeti tisztségviselők védelmét a javaslat a hatályos jogszabályoknak megfelelően rendezi. Eltérést jelent, hogy áthelyezésük esetén nem kell kikérni a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését, mivel áthelyezésre az Mt. 24. § (1) bekezdése alapján kizárólag a dolgozó hozzájárulásával kerülhet sor. Azonban, hogy a tisztségviselő pótlásáról gondoskodni tudjanak, az új munkahely elfoglalásának időpontját vele egyetértésben kell megállapítani, akár dolgozói, akár vállalati kezdeményezésre történt az áthelyezés. Hasonló okból a változó munkahelyre alkalmazott dolgozó más munkahelyre való beosztását is be kell jelenteni. Eltérést jelent a hatályos rendelkezésekhez képest a javaslatnak az az előírása is, hogy a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának a vállalat által történő megszüntetéséhez — tehát a fegyelmi elbocsátáshoz is — a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. 3. A szakszervezeteknek a központi szabályozásban való részvételi jogát (12. §), valamint a SZOT önálló szabályozási jogkörét (17. §) a javaslat a hatályos jogszabályoknak megfelelően rendezi. A munkaviszony (18-32. §.) 1. A Magyar Népköztársaság a népgazdaság termelőerőinek tervszerű fejlesztésével gondoskodik arról, hogy minden munkaképes állampolgár részt vehessen a társadalom munkájában, éljen az Alkotmány által biztosított munkához való jogával. A munkaviszonyra (létesítésére, módosítására, megszüntetésére) vonatkozó szabályok arra adnak választ, hogy az állampolgároknak a társadalom munkájába bekapcsolódása, munkahelyük megváltoztatása milyen módon történhet. A javaslat az e kérdésekre vonatkozó szabályozás során, összhangban a gazdaságirányítás 1968. január 1-től bevezetésre kerülő új rendszerének egyéb elemeivel, abból indul ki, hogy a dolgozók bevonását legcélszerűbben olyan szabályozás biztosítja, amely lehetővé teszi számukra, hogy munkahelyüket maguk választhassák meg, illetőleg a vállalatok részére legmegfelelőbb dolgozók alkalmazására, illetőleg foglalkoztatására ad módot. Ettől éltérő megoldás csak kivételesen és csak annyiban helyes, amennyiben ezt a dolgozó fontos érdeke vagy közérdek feltétlenül indokolttá teszi, [így pl. a javaslat a dolgozó fontos érdekére vagy közérdekre tekintettel a 19. és 20. §-okban a munkaerő szabad megválasztásában, a 24. § (2) bekezdésében, valamint a 26. § (3) és (4) bekezdésében pedig a munkaerővel való szabad gazdálkodásban korlátozza a vállalatokat.] A fentiek természetesen nem jelentik azt, mintha az állam a dolgozók tervszerű munkába állítását, foglalkoztatását stb. egyéb módon nem befolyásolná. Ez azonban alapvetően más módszerekkel, pl. szakemberképzéssel, anyagi ösztönzéssel és nagyrészt nem a javaslat keretei között történik. De a munkaviszonyra vonatkozó rész is tartalmaz ilyen eszközöket (erre vonatkozik a pályaválasztási tanácsadásról, a munkaközvetítésről stb., illetőleg a tanulmányi szerződések rendszeréről szóló 21. §), ezek is azonban alapvetően közvetett módon segítik a megfelelő munkahelyek, illetőleg dolgozók megválasztását. 2. Az előkészítés során felmerült, hogy az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony fogalmának meghatározásával adjon segítséget a határesetek elbírálásához. Ennek jelentőségét az adja, hogy attól függően, hogy adott esetben munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló más jogviszony (megbízás, vállalkozás stb.) áll fenn, a felek jogai ás kötelességei a Munka Törvénykönyve vagy a más szabályok szerint alakulnak. A javaslat a munkaviszony fogalmára meghatározást nem ad, jellege szerint az indokolás alkalmasabb e kérdésben az iránymutatásra. A munkaviszonynak a munkavégzésre létesített egyéb jogviszonyoktól való elhatárolása szempontjából a legfontosabb a munkavégzésre vonatkozóan a munkáltatót megillető széleskörű utasítási jog, amely kiterjedhet a munkavégzés bármely részletére; annak módjára, helyére és idejére is. Jogosult tehát a jogszabályok keretei között a végzett munka bármikori abbahagyását vagy az alkalmazott rr unkamódszer (technológiai, ügyviteli stb.) megváltoztatását elrendelni, a dolgozót más munkára vagy más munkahelyre beosztani, illetőleg kiküldetésbe küldeni. Ha e körülmények alapján nem lehet egyértelműen dönteni a munkaviszony kérdésében, további útmutatást a munkavégzés rendszeressége, a munkának dolgozói kollektíva keretében és a vállalat munkaeszközeivel való végzése adhat a munkaviszony fennállása mellett. Adott esetben jelentős gyakorlati segítséget jelenthet a közvetett ismérvek, a munkaviszony tartalmát adó egyes részkötelezettségek viszgálata (pl. a munkaidő kötött vagy kötetlen volta, a személyes munkavégzési kötelezettség fennállása stb.). 3. A javaslat a dolgozói jogképességet a jelenlegihez hasonlóan rendezi. Nem tér ki a javaslat a munkáltatói jogképesség kérdésére, elegendőnek látszanak ebben a tekintetben az állami vállalatok; egyéb jogi és természetes személyek jogképességét általánosan rendező külön szabályok. Meg kell azonban említeni, hogy a munkáltatói jogképességen belül társadalmi viszonyaink között termé-* szetesen nem egyformán jönnek számításba a szo-