Gazdasági jog, 1944 (5. évfolyam, 1-8. szám)

1944 / 3. szám - A munkaviszony(Szolgálati viszony személyjogi jellegéről szóló német elmélet.)

166 hető, azaz felbontható a felek, vagy adott esetben az állami szervek által. Megjegyzendő, hogy a bírói joggyakorlat általában még ragaszkodik a régi felfogáshoz, mely szerint a munkaviszony csak szerződés következményekép jöhet létre, amelyre a jogügyletekről szóló rendelkezések alkalmazandók. Ahol a szerződés létezése kétséges, ott a hallgatólagosan (cum tacito consensu) kötött szerződés fikcióját hívják segítségül. De a szerződés szerepe nemcsak a munkaviszony megalapozásánál, hanem annak jogi konkretizálásánál is veszt jelentőségéből, amennyiben alkalmazkodnia kell a munkaviszony sajátos étoszához. Ezért nem lehet a munkaviszonyt a szerződésből levezetni, hanem ellenkezőleg: a szerződés célját és értelmét a munkaviszony határozza meg. Így válik a szerződés Siebert szerint individuumok közti szabad jogügyletből néptársak közti megegyezéssé, mint jogalakító ezközzé a közösség keretein belül. Jelentős következménye a személyjogi felfogásnak az is, hogy szociális jogok és kötelezettségek széleskörű magánjogi elismerését vonja maga után. A kölcsönös hűség alapvető jogi kötelességnek nyilvánítása ugyanis lehetővé teszi, hogy az ebből folyó legkülönbözőbb részkötelességeket a bíróság adott esetben jogi formákba öntse. Ezen a ponton a joggyakorlat is merészen és bátran haladt előre. Hogy csak egy példát említsek: a felnőttek fizetéses szabadsága még ma sincsen törvényileg szabályozva. Csak egyes bérrendeletek intézkednek róla, ezek azonban természetesen nem merítenek ki minden lehetséges munkaviszonyt. A bíróságok mégis általánosan elismerték a fizetéses szabadságra való jogot a vállalkozó gondoskodási kötelességének folyományakép. A kölcsönös hűség gondolata itt abban is megnyilvánul, hogy a munkás elveszti ezt a jogát, ha igen durva kötelességsértés miatt mondanak fel neki. Tehát a fizetéses szabadság nem ellenszolgáltatás, nem a fizetés visszatartott része, hanem a munkaadó gondoskodása, amelyre való jogát a munkás adott esetben iel is vesztheti. Többé-kevésbbé érvényesülnek a munkaadó következő kötelességei is: a munkabiztonsági intézkedésekből és a társadalombiztosításból eredő kötelességek, amelyekre nézve az irodalom magánjogi jogigényt is követel; a foglalkoztatási kötelesség, kötelesség a munkásoknak gratifikációkban egyenlően való részesítésére, kötelesség lelknsmieretes bizonyítványkiállításra és más vállalkozóknak a munkás képességeiről és magaviseletéről, ha a munkás ezt kéri, felvilágosítás adására a munkaviszony megszűnése esetén, hosszabb alkalmaztatás után nyugdíjfizetési kötelezettség és végül bizonyos esetekben kötelesség az üzembe való visszavételre is. Végül különös érdeme Siebert professzornak, hogy elméletét a fiatalkorúak munkaviszonyaira is kiterjesztette, rájuk nézve a munkaviszony alfáját, az ú. n. „hivatási nevelési viszony"-t (Berufserziehungsverhaltnis) konstruálva meg, amely alá minden 18 éven aluli munkaviszonya tartoznék, akár tanonci, akár munkási jelleggel áll abban. Ebben a jogviszonyban nem merőben munkajogi, hanem nevelési és szakoktatási szempontok is érvényesülnek. Ennek ellenére