Tálné Molnár Erika (szerk.): Munkaviszony megszüntetése. Rendes és rendkívüli felmondás (Budapest, 2008)

19 Bevezető felmondást egymagában nem teszi jogellenessé, ebben az esetben a felmondási idő korrigálásának van helye. Felmondási korlátozás értelmében a munkáltató csak különösen indokolt esetben élhet rendes felmondással a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül, a munkavállaló 62. életéve eléréséig (ún. védett kor). A korlátozás értelmében a munkaviszony munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetéséhez súlyos ok szükséges, amely akkor áll fenn, ha a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása (MK 10., 27. és 42. számú ítélet). Az Mt. 28. §-a alapján a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez, ez a védelmi szabály a felmondási tilalommal egy tekintet alá esik, és ugyanez a rendelkezés érvényes az üzemi tanács tagjára is (lásd a 39., 40. és 43. számú ítéletet). 3. Rendkívüli felmondás A rendkívüli felmondás - a rendes felmondással ellentétben - a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti, mivel ez a legsúlyosabb következményekkel járó munkaviszony megszüntetési módozat, amelynek feltételei sokkal kötöttebbek a rendes felmondásnál. A rendkívüli felmondás joga mindkét felet azonos feltételek mellett illeti meg. Ezeket a feltételeket az Mt. részletesen meghatározza (Mt. 96. §). A rendkívüli felmondást mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak írásba kell foglalnia, és az írásbeli jognyilatkozatnak kell tartalmaznia a rendkívüli felmondás törvényben előírtak szerinti indokait is (38. számú ítélet). 3.1. A rendkívüli felmondás indokai A munkáltatóknál gyakorlattá vált, hogy a kollektív szerződés, más belső szabályzat vagy felsőbb vezetői utasítás példálózóan felsorolja, hogy melyeket tart a munkáltató az adott munkaszervezet vagy tevékenység jellegzetességeihez képest rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegéseknek. A bírói gyakorlat szerint kollektív szerződés és más belső szabályozás a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti, illetve szűkítheti, ezért egyik fél sem hivatkozhat alappal arra, hogy a másik fél a belső szabályzatban fel nem sorolt esetben gyakorolt rendkívüli felmondást (BH 2006/198.). A rendkívüli felmondás csak a törvényben meghatározott indokokon alapulhat. A rendkívüli felmondás joga azonos feltételek mellett illeti meg a munkáltatót és a munkavállalót. Az írásbeli jognyilatkozatnak minden esetben tartalmaznia kell az alapul szolgáló okok megjelölését, az Mt. 96. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjában meghatározottak szerint. Az utólag közölt rendkívüli felmondási indok már nem vehető figyelembe (38. számú ítélet), és a munkáltató, illetve a munkavállaló a rendkívüli felmondási jognyilatkozatával kapcsolatos munkaügyi perben olyan új indokra már nem hivatkozhat, amely nem szerepelt a másik féllel közölt rendkívüli felmondásban.