Nagy Zoltán (szerk.): Munkaügyi elvi határozatok. A Magyar Népköztársaság Legfelsőbb Biróságának a munkaügyi, a társadalombiztositási és a szövetkezeti tagsági jogvitákkal kapcsolatos elvi állásfoglalásai (Budapest, 1988)

II. 2. Továbbfejlődő gazdasági viszonyaink között a fentiekhez képest szükséges a vállalat, szövetkezet hatékony gazdálkodásának biztosítása. Evégből növekedett a fontossága a vállalat, a szövetkezet, a munkáltató munkaszervezési és irányítási jogának, különösen annak, hogy a vállalati átszervezések során a jogszabály keretei között maga választhassa ki azokat a dolgozókat, akiket áthelyezésre javasol, illetve akiket ideiglenesen más munkakörben vagy munkahelyen foglalkoztat. Az eredményes gazdálkodás megkövetelheti továbbá a dolgozóknak a korábbihoz képest más munkakörbe, más munkahelyre, illetve más munkáltatóhoz történő szervezett átcsoportosítását. E cél elérése érdekében jogszabály biztosítja az átcsoportosításra kerülő dolgozók anyagi biztonságát. 3. A munkáltató a fentiek érdekében fel is mondhatja a dolgozó munkaviszonyát: a munkáltatói felmondásnak az Mt. 26—27. és 29. §-ai értelmében és e rendelkezések keretei között bármikor, bármely valóságos indokolás mellett helye lehet. A jogos munkáltatói felmondást sem méltányosságból, sem pedig a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi vita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása — a munkáltatónál folyó vagy megtörtént átszervezés miatt — a dolgozó munkakörének megszűnésére hivatkozik, a munkaügyi vitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a vállalat miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának a munkaviszonyát szüntette meg. Nincs helye a felmondás hatálytalanításának, ha a munkáltató a felmondásban megjelölte, és a vita esetén bizonyítja azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre — pl. a dolgozónak munkakörére való alkalmatlansága vagy alkalmatlanná válása miatt —a felmondást alapítja. E körben az eset objektív körülményei mellett az eredményes munka követelményeit is szem előtt kell tartani. A munkáltatói felmondást egyes munkaköröknek szakmailag képzettebb dolgozókkal való betöltése is indokolttá teheti, ha ez megalapozottan szükséges a munkaerő gazdaságos foglalkoztatásához. Hatálytalanítani kell viszont azMt. 29. §-a értelmében a munkáltatói felmondást, ha indokolása valótlan, okszerűtlen. Jogtalan a felmondás abban az esetben is, ha az nem a megszabott módon, pl. nem írásban történt, illetve az indokolás nem világos, azaz pl. csupán konkrétumot nélkülöző általánosságokat tartalmaz. Ugyanakkor nem szükséges a felmondási ok részletezése, ha a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése. A munkáltatói felmondás hatálytalanításának van helye továbbá, ha az jogszabályi tilalomba, illetve korlátozásba ütközik, úgyszintén ha az egyébként szabályszerű felmondási jog gyakorlása bizonyítottan társadalmi rendeltetésével össze nem férő célból, pl. a jogos bírálat megtorlása végett, zaklatásszerűen történik, illetve nyilvánvalóan ilyen eredményre vezet. 10