Nagy Zoltán (szerk.): Munkajogi döntvénytár. Bírósági határozatok 4. kötet, 1985-1989 (Budapest, 1990)

általában kellő időt kell biztosítani megfontolt elhatározása kialakításához. Különösen így van ez, ha alternatív javaslatként az átszervezésre és a létszámcsökkentésre alapított felmondást helyezi kilátásba a munkáltató. Ennek a jogkövetkezményei ugyanis clőnyösebbek lehetnek a dolgozó számára, figyelemmel a kötelezően előírt felmondási és felmentési idő biztosítására, valamint a felmondási idő meghosszabbításáról és az elhelyezkedési támogatásról szóló 28/1986. (VII. 16.) MT rendelet előírásaira. A felperes - állítása szerint október 7. napján - minden erre utaló előzmény nélkül javasolta az alperesnek, hogy munkaviszonyát három hónapon belül - 1986. december 31. napján - szüntessék meg közös megegyezéssel. Ezt nyilván azért tette, mert tisztában volt azzal, hogy az alperes munkaviszonyát december 31. napjával nem mondhatta volna fel szabályszerűen, mint ahogyan azt eredetileg tervezte. Tény, hogy a felperest váratlanul érte a közlés, és tett is olyan kijelentést, hogy nem kíván az osztályon tovább dolgozni. E közlésből azonban, valamint a felperes által meg nem állapítható időben készült feljegyzésből nem vonható le olyan következtetés, hogy ez alkalommal közös megegyezés történt volna a peres felek között az alperes munkaviszonyának december 31-i hatállyal való megszüntetésére. Az emlékeztető csupán a munkáltató döntését rögzíti, de nem a peres felek közös megegyezését. A megegyezés hiányát támasztja alá az is, hogy a felperes október 7-ét követően lépéseket tett az alperes elhelyezkedése érdekében. A munkaügyi bíróságnak a kifejtettekkel ellentétes álláspontja nem felel meg a perben feltárt bizonyítékoknak és a jogszabályoknak. (M. törv. 10 156j1987. sz.. BH 1988/4. szám 114.) c) Felmondás a munkáltató részéről 40. /. a) A dolgozó kérelmére a munkáltató részéről történt felmondás hatálytalanításának (Mt. 29. §) van helye abban az esetben is, ha a határozatlan időre szóló munkaviszony felmondásának indokolása megfelel a valóságnak, de nyilvánvalóan nem szolgálhat alapul a munkaviszony megszüntetéséhez. b) A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi vita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése). II. Az írásban közölt felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie [Mt. 26. § (2) bek.]; enélkül a dolgozó kérelmére a felmondást ugyancsak hatálytalanítani kell. E törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. III. Kétség esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásbait közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondást is hatálytalanítani kell, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás célja a helytálló bírálatot gyakorló, illetve közérdekű észrevételt, bejelentést előterjesztő dolgozó eltávolítása volt. (Az MK 118. számú kollégiumi állásfoglalással módosított MK 95. számú állásfoglalás. Indokolását lásd MEH 198896. o.) 53