Budapest, 1983. (21. évfolyam)

9. szám szeptember - Szántó András: A szellemi munka értéke

kaköri leírások pontosítása alapfeltétel, objektív mérce lehet az elbírálásnál. Ha az egyre inkább terjedő célprémiumos bérezési rendszerben meghatározhatók a szellemi munkával kapcsolatos elvárások („készítsen tanulmányt, amit ilyen célra fogunk felhasználni, erre a határidőre, terjedelme maximum 25 oldal stb., s ezért — ha elfogadjuk — ötezer forintot kap"), akkor miért nehéz ugyanez a munkakörök leírásánál? Az elvárások rögzítése után kell értékelni a munkakört betöltő személyt. Felkészültsége, rátermettsége, készségei, vágyai, elképzelései mire predesztinálják, mire teszik alkalmassá. Az óhatatlanul megmutatkozó szubjektív elemek csökkenthetők pályázatokkal, próbafeladatokkal, azaz értékelhető produktumokkal. Harmadik lépés az összehasonlítás: ha a dolgozó alkalmas a pontosan meghatározott feladatok elvégzésére, megtette-e kötelességét, s ha igen, milyen szinten? Itt kell felmérni a munkakörök, munkafolyamatok kritikus pontjait, a pozitív és negatív eltérések mértékét és fajtáit, kollektív munkavégzés esetén az illető által okozott lemaradást vagy elért pluszeredményt. Az egész rendszerre ki lehet dolgozni egy pontozási skálát, melyben maximum 100 (vagy ezer — minél több, annál finomabban reagáló) pont érhető el, s így egy csoporton belül össze lehet hasonlítani a teljesítményt, függetlenül a végzett munka természetétől. Az IBM németországi gyáraiban például már 1958-ban „egyenlővé" tették a munkásokat és az alkalmazottakat. így egységes bérezési rendszert alakíthattak ki, melynek alapja az analitikus munkaértékelés. Az eljárás legfontosabb ismérve az, hogy a tevékenységet és a munkahelyi követelményeket értékeli, nem pedig a dolgozókat. Követelmény és alkalmasság Első lépésként össze kell gyűjteni azokat a jegyeket, követelményeket, melyekkel minden tevékenység leírható. Ilyenek lehetnek: iskolai és szakmai képzettség (nem a végzettség!); szakmai tapasztalat; készségek a végzett munkával kapcsolatban; terhelhetőség; felelősségérzet a munka és munkatársak iránt; önállóság; közösségi hajlam stb. Nagyon fontos, hogy mindegyiket pontosan definiálják. Ezekkel a jegyekkel hasonlítják össze a munkaköri (munkahelyi) leírásokat, s írják fel minden jegyre a 0-tól 100-ig terjedő pontszámot. A 0 besorolás azt jelenti, hogy ez a követelmény az adott munkahelyen egyáltalán nem érvényesül; a 100 azt, hogy tökéletesen megvan. A rangsorban elfoglalt hely összehasonlítható a jegyek— munkahelyenként meghatározott — elméleti értékével, s így egzakt mérőszámmal alakíthatják ki a munkakörök pontértékét minden követelmény tekintetében. Az egyes pontértékek összege jelentheti a munkahelyek értékfokát, melyekből a minden tevékenységet magában foglaló összehasonlítási sor épül fel. Az analitikus munkahely-értékelés tartalmazza tehát a munkaköri elvárásoknak és az azt betöltő személy alkalmasságának és teljesítményének együttes mértékét. Kialakítását értékelő bizottság végzi, melynek tagjai lehetnek a kérdéses munkahelyek vezetői, értékelő szakemberek, illetve a szakszervezet, a KISZ- és a pártbizottság hozzáértő képviselői. A bér meghatározásához további konkrét teljesítményértékelés kapcsolható. Nálunk már ma is ilyen jellegű a célprémiumrendszer. A munkatársak konkrét — munkakörükhöz illeszkedő, de azon felüli —feladatokat kapnak, melyeknek teljesítését értékelik. Itt a tevékenységek funkciók szerinti csoportosítása lesz az értékelés alapja. A több mint húsz funkciócsoporthoz értékelési kritériumok rendelhetők, de ezekből legfeljebb 10 tartozhat egy-egy csoporthoz, hogy az értékelés optimális mértékű maradhasson. Ilyen kritériumok például: szakismeretek alkalmazása, munkaminőség, munkamennyiség, magatartás munka közben és kivételes helyzetekben, az információk kezelése és továbbítása, a saját munka ellenőrzése és korrigálása, szakmai tanácsadás (a tudás átadása), továbbképzés és önképzés, felelősség a költségek iránt (azaz a munkaadó érdekeinek figyelembevétele), problémák felismerése és megoldása, alkotó tevékenység, önállóság, határidők betartása és betartatása, együttműködés, különleges feladatok vállalása stb. Ezek a kritériumok a megelőző periódusban megállapítható, megfigyelt magatartás szerint osztályozhatók (például 1 — 5-ig); az összes kritérium átlagmérőszáma jelenti a munkatársra jellemző összesített értékítéletet. Az azonos funkciócsoportba sorolt alkalmazottak között felállított rangsor szerint mindenki besorolható egy teljesítménycsoportba. Ez a besorolás döntő fontosságú a pótbér megállapításánál, mely az analitikus munkahely-értékelés szerinti alapbérrel együtt a dolgozók teljes fizetését jelenti. Nyilvánvalóan vannak hibái is ennek a rendszernek, az előnyei azonban számottevőek: — a követelményeknek és teljesítményeknek megfelelő fizetés; — összehasonlító tevékenység; — a hatékonyság és a fejlődés kimutatása; — karriertervezés, magyarul: káderfejlesztés; — tevékenységjegyzék összeállítása; — munkaerő-felvételnél pontosak az elvárások; — a személyi munka tervezése, a vezetői munka megalapozottabbá tétele. Az alkotó szellemi tevékenység számos egyéb kérdést is felvet, így a munkaidő és a munkakörülmények specialitásait, a szellemi munka higiéniájának és technikájának sajátosságait. A fenti megállapítások azonban az érintett dolgozóknak körülbelül 80 százalékánál reálisan megvalósíthatók, s ez mintegy 1 millió 120 ezer embert érint. A fő akadály: a megszokott rossz A differenciált bérezés bevezetéséig több akadályt kell leküzdenünk, a legfőbb azonban, hogy a szemléletet megváltoztassuk. A jelenlegi bérbesorolási rendszer meghatározó tényezői: — képzettség, iskolai végzettség, előtanulmányok; — a népgazdasági ág (pillanatnyi) fontossága; — a munkavállaló kora, munkaviszonyban eltöltött ideje; — a munkaadó (vállalat, intézet) nagysága, fontossága, besorolása; — a munkaköri besorolás. Az ily módon beskatulyázott, azonos feltételekkel induló jó és rossz munkát végző két ember fizetésének különbsége csekély, ösztönzésre alkalmatlan. Másik akadályozó tényező a munkaerőhelyzet. Az adminisztratív létszámcsökkentés, munkahelyek megszüntetése — mint mondtuk — csak minimálisan módosította a foglalkoztatási struktúrát. A munkaerőpiac nálunk jellegzetesen a munkavállalók piaca, a szükségletek, a társadalmi-gazdasági igények háttérbe szorulnak. A nagyjából általános besorolási feltételek mellett a kategórián belüli előrejutás legbiztosabb módja a munkahely-változtatás. Az objektív — papírral igazolható — feltételek alapján történő alkalmazás, az egyenlősdi szülte hazánkban a „bérfeszültség" nevű iszonyú jelenséget, mely hosszú ideig meggátolt mindenféle különbségtételt. Harmadik gond a szellemi dolgozóknál nagyjából általános minősítési rendszer sematikussága. Pedig ez lehetne a munkavégzés megítélésének reális alapja. Hogyan készül a minősítés? A közvetlen vezető leírja véleményét a dolgozóról, majd egyezteti a társadalmi szervek képviselőivel, aláíratja a dolgozóval, s ez érvénybe lép. A minősítés ízekre szedi a minősített személyiségét, magatartását, általában szerepel benne a „munkáját nagy szorgalommal és kifogástalanul végzi" kitétel is, no és a társadalmi munkák felsorolása. Igen ritkán esik szó azonban a munkaköri követelményekről és az ahhoz mért megfelelésről, pedig ez a dolog lényege. A jelzett tényezők mélyen belénk ivódtak, ezért látszik szörnyű fétisnek a munkavégzés megítélése. Hivatkozunk rengeteg szubjektív elemre, pszichológiai, szabályozási kötöttségekre, holott nagyon sokat lehetne tenni már ma is. Csupán elszoktunk attól, hogy munkatársunknak, beosztottunknak — uram bocsá' — főnökünknek megmondjuk, ha ostobaságot csinál, sőt, egyre inkább nehezünkre esik a dicséret is, mert még elbízza magát az illető. Tehát marad a középszerűség, s ebben teljesen egyformák vagyunk... 28