Budapest, 1982. (20. évfolyam)

6. szám június - Kocsi Ilona: Egyötöde talonban

lépni kell lenség), másrészt saját hibájukból (fegyelmezetlenség) ténylegesen nem dolgoznak... A veszteségidő szerepének érzékeltetésére csak példaként említem a villamosenergia-fogyasztási görbe országos alakulását. Megállapítható ebből, hogy a műszakváltások időpontja nem a tényleges munkakezdést és befejezést jelenti. További tapasztalat, hogy a hétfői energiafelhasználás elmarad a szerdai, csütörtöki napokétól, s ami külön is figyelmeztető, hogy a pénteken igénybe vett teljesítmény — különösen a szabad szombatot megelőzően — lényegesen kisebb, mint hétközben..." Mindez azt bizonyítja, hogy a munkaerőgazdálkodás kettős céljából — teljes és hatékony foglalkoztatásból — csak az előbbi valósult meg, az utóbbi még várat magára. A munkaerő-állományban mennyiségben és minőségben sokkal több van, mint amennyit ténylegesen teljesít, illetve amennyit teljesíttetnek vele. Még mindig túl magas az alacsony hatékonyságú kézi, szakképzettséget nem igénylő munkán foglalkoztatottak aránya; jelentősek az egyébként elkerülhető munkaidőveszteségek; a munka intenzitása többek között a szervezettség hiánya miatt alacsonyabb az indokoltnál. Nem egyenletes a dolgozók munkaidejének kihasználása sem naponként, sem havonta, sem negyedévenként. Hogy miért ? Idézzük Timár Jánosnak, a Marx Károly Közgazdaságtudományi Egyetem munkatudományi tanszéke vezetőjének véleményét: „Nálunk olyan helyzet alakult ki a múltban, amikor a kereslet egyre nagyobb mértékben haladta meg a munkaerőkínálatot, vagyis a teljes foglalkoztatottság az éleződő munkaerőhiány talaján szilárdult meg. Az így kialakult viszonyok között megerősödtek a kedvezőtlen jelenségek: a bérverseny, a mennyiségi és minőségi teljesítménykövetelmények háttérbe szorultak, a munkafegyelem lazult, az ösztönzési mechanizmusok formálissá váltak..." , Végül is a munkaerőpiac — éppen a legfontosabb fizikai munkák terén — ma még hiánypiac. A kereslet több nagyvárosban, különösen Budapesten, meghaladja a kínálatot. így a vállalatok magatartása is logikus. Igaz, dolgozhatnának akár 20 százalékkal kevesebb munkással is, de... És itt arra hivatkoznak, hogy az ötéves terv elején még nem tudják pontosan, mit gyártanak öt év múlva, mennyire gépesíthetik a termelést, milyen lesz a kereslet. Ha minden ennyire bizonytalan, legyen legalább egy valamenynyire biztos pontjuk: a munkaerő. Most esetleg kevesebb is elég lenne, de ha átcsoportosítanák őket más munkahelyekre, honnan szereznének szükség esetén ? Más vállalattól? Reálisan más, szabad forrással — kivéve az évről évre munkába álló fiatalokat, akik azonban még a nyugdíjba vonulók számát sem igen egyenlítik ki — nem számolhatnak. Akkor inkább maradjon a túlbiztosítás. Vállalati szinten még ez tűnik a legkisebb rossznak. Más vezetők így vélekednek: „Minek csökkentenénk a létszámot, fogy az magától... Az előírásokat így is teljesíthetjük, legfeljebb nem veszünk fel helyükbe másokat." Ez a passzív munkaerő-gazdálkodás tipikus gyakorlata. Szándékosan és következetesen nem pótolja a kilépetteket. Ez azonban később visszaüthet. Az így kialakuló szakmai és életkorbeli koncentráció hosszú távon korlátozhatja a vállalat rugalmas gazdálkodását. Azután a spontán munkaerőmozgás azt is előidézheti, hogy éppen a hiányszakmákban képzettek mennek el, míg a gyengébbek, képzetlenek maradnak. Tehát — ha a vállalat céltudatosan gazdálkodik dolgozóival — akkor inkább maga kezdeményezi a létszámmozgást, úgy alakítja a feltételeket, hogy a számára fontos szakemberek megtalálják számításukat a vállalatnál. (Igaz, ez így kissé túl egyszerűen hangzik. Vállalati vezetők példák hosszú sorát tudnák idézni, hogy a szabályozás esetenként nem teszi lehetővé az átlagon felüli díjazást. A munkaerő-gazdálkodás irányítói erre ellenpéldákkal válaszolhatnának, mikor és milyen lehetőségek vannak a differenciálásra, csak éppen az egyenlősdi kényelmesebb. Minden bizonnyal mindkét helyen vannak jogos kifogások...) A túlbiztosító, tartalékoló, passzív vállalati munkaerő-gazdálkodás, úgy tűnik, valamelyest azért visszaszorult. Ezt bizonyítja a már idézett adat, hogy az utóbbi években emelkedett a vállalati kezdeményezésű munkahely-változtatások száma. Ez azonban csak töredéke az egésznek. Igazi változást az hozhat — s egyes számítások szerint ez be is következik —, ha kiegyenlítettebb lesz a munkaerő kereslet-kínálat viszonya. így csökkenhet a foglalkoztató cégek kiszolgáltatottsága, nő a munkahely megbecsülése, s visszaesik az egyéni indítékból megvalósított munkahely-változtatás. Korábban nemkívánatosnak minősítették a gyakori, spontán munkahely-változtatást. Ha valaki sokszor cserélt állást, könnyen megkaphatta a „vándormadár'''' megbélyegzést. Az egy évben háromnál többször, illetve a „kilépett" beírással távozók pedig csak a munkaközvetítő révén kaphattak új állást. 1981. január i-től megszűnt ez a kötelező rendszer, s vele a pejoratív megítélés. Mindenki annyiszor változtat munkahelyet, ahányszor csak akar — a piacnak, a keresletnek és a kínálatnak kell egységes, elfogadható arányt kialakítania. Kényszerrel, adminisztratív előírással a hatékony foglalkoztatás nemigen érhető el. A munkaközvetítő irodák a jövőben módosítani fogják tevékenységüket, megszüntetve a hatósági jelleget, egyre inkább szolgáltatássá alakulnak át, s az elképzelések szerint fokozatosan vállalnák a nem fizikai munkakörök közvetítését is. Most még kicsit fura lenne, ha — mondjuk — egy mérnök munkaközvetítőkön keresztül keresne új állást. A jövőben ez általános gyakorlattá válhat: az irodák összegyűjtik a vállalatok igényeit, tájékozódnak a feltételekről, s a jelentkezőknek részletes felvilágosítást adnak, s egyben állást foglalnak a választás mellett vagy ellen. így sokkal nagyobb esély lehetne arra, hogy mindkét fél — a munkáltató és a dolgozó — megtalálja számítását. Az is elképzelhető — és erre Kecskeméten már vannak kísérletek, s valószínűleg még ez évben Békéscsabán is lesznek —, hogy a vállalatok közlik az irodával a másodállás- és mellékfoglalkozás-lehetőségeket is, vagy éppen jelzik, hol, miből van szabad kapacitásuk, ahová ideiglenesen kellene néhány dolgozó. Idáig csak a foglalkoztatáspolitika árnyoldalairól esett szó. A munkaerő-gazdálkodás valóban olyan tartalék, kihasználatlan lehetőség, amely — kellő érdekeltség, ösztönzés hatására — csodákra lehet képes. Gondoljuk csak meg: ha igaz, hogy a vállalatok átlagosan 20 százalék munkaerő-tartalékkal rendelkeznek, micsoda forrás áll még rendelkezésre! Csak valahogy mobilizálni kellene, a kevésbé hatékony helyről hatékonyabbra átirányítani. Ez még a jövő feladata. S akkor a képzésről még nem is beszéltünk. Az utóbbi száz év alatt a szakmák mintegy 25 százaléka megszűnt, de a megmaradtak többségének tartalma is jelentősen átalakult. Számos új szakma keletkezett. S ez a tendencia tovább folytatódik — lesz mire felkészíteni a jövő szakembereit. De hogy a jelennél maradjunk. A munkaerőfronton állandóan érzékelhető „hiánypszichózis" nem érint minden területet. Kivétel is akad, szerencsére. A mezőgazdaságban foglalkoztatottak száma például nem csökkent, hanem növekszik. Ha csak Budapestet tekintjük, akkor egyenesen meglepő a kép: öt év alatt megduplázódott a fővárosi „gazdálkodók" száma, s eléri a 65 ezret. (Igaz, ez a növekedés azért haladja meg jóval az országos átlagot, mert a főváros vonzereje itt is nagyobb a többi városénál. Meg aztán a téesz-melléküzemágak itt találják a legtöbb „fehér foltot", például a lakáskarbantartásban. ..) Ez a létszámgyarapodás azt is jelzi, hogy nem kell túl messzire menni, ha jó példát, követendő gyakorlatot akarunk tanulmányozni. 11