Békési Élet, 1969 (4. évfolyam)

1969 / 3. szám - TÉNYEK, DOKUMENTUMOK, EMLÉKEK - Dr. Sümeghy Csaba: Békés megyes helyiipara a kollektív szerződések tükrében

lannak tűnő távollétét akadályoztatás miatt nem tudja csak igazolni és az ilyen munkaviszony megszüntetés csak felesleges munkaügyi vitákra, a vállalat és a munkavállaló közötti viszony megromlására vezethet. Ezért osztom azt a véleményt, hogy az említett távollét esetén kétséget kizáróan meg kell győződni a dolgozó azon szándékáról, hogy munkaviszonyát megszüntetni kívánná. — Érdekesen elterjedt a helyiiparban a határozott munkaidejű szerződések „leghosszabb időtartamának" vagy a „hosszabbítás számának" meghatározása. Mindkét gyakorlat ellenkezik a jogszabályi rendelkezéssel. Az előbbi azért, mert a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy „jogszabály megszabhatja a határozott idejű munkaviszony leghosszabb tartamát" (Mt. 23. (1) bek.), következéskép a kollektív szerződés nem. A szerződéshosszabbítás számának megkötése szintén helytelen. Ennek eredete kétségtelenül arra a helyes gondolatra vezethető vissza, hogy többszörösen ismétlődő szerződéshosszabbításokkal a dolgozót nem szabad bizonytalanságban tartani alkalmazását illetően. Ettől függetlenül gazdálkodási szempontok sem támasztják alá a szabályozás ezen módját, mert az új Törvénykönyv lehetőséget ad a betegség, katonai szolgálatot teljesítése stb. miatt távollevő dolgozók helyettesítésére szóló munkaszerződés megkötésére. Egyébként szerintem az a dolgozó, aki ennek ellenére a többszöri szerződéshosszabbításokat — mint a szerződés egyik alanya — vállalja, tisztában keli hogy legyen saját helyzetével. — Gazdálkodási, éspediglen elsősorban munkaerő-gazdálkodási szempontból kifogásolnám azoknak a vállalatoknak kollektív szerződéseit, akik a próba-, felmondási- és felmentési idő tartamát nem differenciálták kellően. Ez az észrevétel nyilvánvalóan csak elméleti felvetés lehet részemről, mert a törvényes rendelkezések keretein belül azt minden vállalat saját belátása szerint szabályozza, azonban feltevésem alapját a helyiipar munkaerő-gazdálkodási problémái képezték. — A hiányos szabályozásra említhetném példaként az Mt. 26. §-ának (3) bekezdésében említett esetet. Az idézett törvényhely ugyanis kimondja, hogy „csak rendkívül indokolt esetben mondhat fel a vállalat a nála hosszú ideje munkaviszonyban álló és ez alatt az átlagosnál jobb munkájával és példamutató magatartásával kitűnt dolgozónak". A megkötött kollektív szerződések túlnyomó többsége ezt a kérdést egyáltalán nem szabályozta, pedig a dolgozói érdekvédelem ezt törvényszerűen megkívánná. Más esetekben viszont a védettségi meghatározás hiányosan történt és a hármas kritériumból általában csak kettő, a hosszabb idő és a példamutató magatartás nyert megfogalmazást. Tovább menve e témánál, a megkötött 13 kollektív szerződésből sajnos csak kettő foglalkozik azzal az esettel, hogy mikor áll fenn a rendkívül indokoltság esete, az eltérő vállalati sajátosságokat is figyelembe véve. IV. A kollektív szerződés szabályozási körébe tartozó kérdések közül kiemelkedő szerepe van a bérezéssel foglalkozó résznek. Amennyire heterogén és összetett a helyiipari vállalatok többsége, ugyan olyan a bérezéssel kapcsolatos szabályozás is. így e kérdés tárgyalásánál általánosító megállapítást tenni szinte lehetetlen, azonban indokoltnak látszik néhány példa kiemelése. — Alapvető problémaként kívánom megemlíteni, hogy vállalataink többsége a mai napig is ragaszkodik a hagyományos módszerekhez, és csak elvétve találkozunk olyan megoldásokkal, melyek a differenciáltabb bérezést lennének hivatva megoldani. Anélkül, hogy közgazdasági fejtegetésbe kezdenék a differenciált bérezés jelentőségéről, elegendő talán csak arra utalnom, hogy a differenciált ösztönzési rendszer kérdése az új gazdasági mechanizmus egyik alappilléreként említhető. A kérdés két alkotó elemből tevődik össze, nevezetesen a személyi órabérek és bérrendszerek helyes megállapítása, másrészt a pénzbeni részesedés differenciálása. Az egyik oldal inkább a gyakorlati gazdálkodás és bérpolitika kérdéskomplexumába tartozik, míg az utóbbira inkább vonatkoznak a kollektív szerződésben való rögzítés követelményei. Nem érintve a vállalaton belüli bérpolitika helyes kialakításának teendőit, arra szeretném felhívni a figyelmet, hogy a pénzbeni részesedés jelenlegi elosztási formája még mindig nem felel meg a differenciálás követelményeinek és 3 szabályozás fő módszere még most is a munkaviszonyban töltött idő nagysága vagy •575