Atomerőmű, 2016 (39. évfolyam, 1-12. szám)
2016-05-01 / 5. szám
Fotók: Somogyi László 2 Atomerőmű 2016. május Atomerőmű és család Családbarát atomerőmű Folytatás az 1. oldalról.- Ahhoz, hogy tényleg biztonságtudatosan dolgozzanak a munkavállalóink, az kell, hogy hátul az agyukban, a gondolataikban az legyen, hogy az otthoni dolgok, a család, a gyermekek gondozása mind rendben vannak - teszi hozzá Koczka Jánosné, a csoport vezetője. A családbarát intézkedések megléte természetesen nem pusztán az adott vállalat jóindulatán, vagy ha úgy tetszik, racionális hozzáállásán múlik, hanem részben törvényileg is szabályozott - legyen szó esélyegyenlőségről, munkaügyi szabályokról például. Ezeket elnézve azt hihetnénk, hogy családbarát címszó alatt ugyan, de pusztán külső kényszernek megfelelve választják ezt az utat a cégek, de ez egyáltalán nincs így. Az MTA Szociológiai Intézete egy 2012-es felmérés során arra a következtetésre jutott, hogy a külső megfelelés már messze nem a legfontosabb szempont a családbarát intézményi politika, az esélyegyenlőség biztosításának indítékai között. „Fogalmazhatunk úgy is, hogy a külső szabályozó tényezők helyett előtérbe kerültek a szervezet belső jellemzői és erőforrásai: etikai és értékbeli szempontok a vállalati kultúrában, valamint a munkaerő lojalitásához és elégedettségéhez vezető eszközök jobb kiaknázása” - írják. Mit jelent valójában a családbarát munkahely? A hazai családbarát díj egyik letéteményese, a „Három Királyfi, Három Királylány” mozgalom az elmúlt években olyan szempontok figyelembevételével értékelte a beérkezett pályázatokat, mint a rugalmas/atipikus munkaszervezés lehetőségei, szabadságolási szabályok, esélyegyenlőségi szempontok (azonos munkáért azonos bér), képzések, tréningek elérhetősége, férfi munkavállalók szülői szerepének erősítése, gyermekek napközbeni felügyeletének segítése, idős/beteg hozzátartozók és már nyugdíjas korábbi munkavállalók támogatása, vagy az esélyegyenlőség, családbarát politika jelenléte a szervezeti dokumentumokban, a vállalati kultúrában. Az tisztán látszik, hogy a fenti pontok révén arra voltak kíváncsiak, hogy képes-e, hajlandó-e a vállalati struktúra és kultúra alkalmazkodni a dolgozók magánéletbeli különbségeihez és helyzeteihez, a kisgyermek mellől munkába visszatérő, esetleg éveket kihagyó anyukához, a gyereknevelésben részt venni kívánó apukához, a beteg hozzátartozót ápoló munkavállalóhoz vagy a nyugdíjashoz. A szoros mezőnyben (a legutóbbi, 2015-ös pályázaton 500 cég indult) jellemzően azok a vállalatok arathattak babérokat, amelyek valamennyi kategóriában tudtak pozitív válaszokkal szolgálni. A Paksi Atomerőmű tavaly is és a korábbi években többször is képes volt erre. A rugalmas, atipikus munkavégzési formák, mint a részmunkaidő, a távmunka, a 36 órás munkarend számos munkavállaló számára elérhető. A szabadságkiadás és a bérezés belső szabályai nem csupán a vonatkozó törvényeknek felelnek meg természetesen, de igyekeznek extra segítséget nyújtani azoknak, akiknek szüksége lehet rá: az apasági szabadság ösztönzésével, vagy a gyermeket nevelő női munkavállalók „anyanapja” révén, illetve képzések, tréningek segítik az újonnan belépőket és a munkába viszszatérőket és így tovább. A családbarát intézkedések egy jelentős hányada a munkáltató által kínált cafeteriarendszer része, azaz valamennyi dolgozó szabadon dönthet arról, hogy ezeket milyen megosztásban veszi igénybe. A vállalat azonban ezen túlmenően is szervez szolgáltatásokat: az egyik ilyen az Egészségközpontban idén hatodik alkalommal meghirdetett Egészségkuckó Tájékoztató gyermeket vállaló/nevelő szülők részére tábor, amely a nyári szünetben nyújt segítséget az iskoláskorú gyermekek napközbeni elhelyezésére. - Ez évben három turnust hirdettünk meg, és már most vannak jelentkezők, sok a „visszatérő” gyerek, akik részt vettek már korábban is a programokon - meséli Bíróné Nyers Tünde. - A program általában az egészség témája köré csoportosul, ebben benne foglaltatnak mozgásos és kézművestevékenységek, és minden héten van egy egész napos kirándulás, idén Balatonfüred és Veszprém lesz az úti cél az első héten, Patcán, a Katica-tanya a másodikon, a budapesti Minipolisz és a Normafa a harmadikon.” A személyzetfejlesztési csoport feladatai alapvetően a személyzetfejlesztési politikához kapcsolódnak, de van egy másik, igen hálás tevékenységük is: összeállítják, koordinálják az ehhez a területhez kapcsolódó díjjal vagy olykor pénzjutalommal járó pályázatokat. - A 2014-es családbarát-pályázaton nagy elismerés volt, hogy az értékelésben kiemelték, hogy a nagyvállalati léthez képest milyen érzelemgazdag pályázat született, és külön hangsúlyozták, hogy meglepő, mennyire sok civil szervezettel van az erőműnek kapcsolata. Különdíjjal jutalmazták társaságunkat a Humán Alapítványon keresztül a lombikbébi-programban részt vevő munkavállalóknak nyújtott támogatásért - mondja Tünde.- A családbarát díj csak az egyik kapcsolódó elismerése a cégünknek - hangsúlyozta Koczka Jánosné csoportvezető. - Nyertünk már „Kerékpárosbarát Munkahely” címet, és rendszeresen jelölnek minket a kolléganők a JÓL-LÉT Alapítvány „Munkám visszavár” pályázatán. Adódhat a kérdés, hogy miért jó a vállalatnak, ha családbarát? A Stanford, a Müncheni Egyetem és a London School of Economics három kutatója néhány éve alaposan górcső alá vette ezt a kérdést, mégpedig a pénzügyi előnyökre fókuszálva. Első körben - sok más kutatáshoz hasonlóan - azt találták, hogy a családbarát intézkedéseket alkalmazó cégek pénzügyileg jobban teljesítenek, mint azok, amelyek ezzel nem foglalkoznak. Ezt követően azonban bővítették a kutatás körét, és megvizsgálták, hogy hogyan viszonyul mindez a családbarát intézkedésekre fordított költségekhez. Az eredmény őket is meglepte: arra jutottak, hogy az intézkedések nullszaldósak, magyarán pénzügyi szempontból- bár a vállalat valóban jobban teljesített- a teljesítménynövekedés nagyjából a költségeket fedezte. Jobban belegondolva ez annyira nem is rossz eredmény, hiszen azt mutatja, hogy a családbarát intézkedések gyakorlatilag „ingyenesek”- és ki ne akarna ráfordítás nélkül pénzben nem mérhető előnyöket, a boldogabb alkalmazottakat maga körül látni? Itt és most, a Paksi Atomerőmű esetében pedig tegyük hozzá a kiindulópontunkat is: a munka és magánélet egyensúlyát megtaláló munkavállaló egyben a nukleáris biztonság letéteményese is. Torma Dóra A Paksi Atomerőmű családbarát díjai: 2007: „Move Europe” Egészséges munkavállaló az egészséges munkahelyen Legjobb női munkahely 2009: Szívbarát munkahely 2011: Legegészségesebb munkahely 2012: Családbarát munkahely 2014: Családbarát vállalat Kerékpárosbarát munkahely 2015: Családbarát munkahely Szülőtanoda A családbarát-programsorozat részeként Szatmári Szilvia szakpszichológus „Kis gyerek, kis gond, nagy gyerek, nagy gond” címmel hirdetett meg beszélgetést az erőmű munkatársai részére az ESZI-be. - Az egészből az a tanulság számomra, hogy nagy igény van erre. - összegzi tapasztalatait a szakpszichológus. - A gyereknevelés kapcsán én azzal kezdtem, hogy semmire nincs egységes recept, minden ember, minden gyerek más és más. Amit én az ilyen alkalmak nagyon pozitív hozadékának érzek, hogy amikor együtt vannak emberek, van olyan, hogy valakinek volt valami problémája, azt megoldotta, és ezt a megoldást itt beteszi a közösbe. Az önsegítő csoportok működnek hasonló koncepcióval. A szakpszichológus úgy látja, a serdülőkorral kapcsolatban főként a tanulási gondok foglalkoztatják a szülőket, az, hogy hogyan viszonyuljanak az internethez, mivel korlátozzák, mivel motiválják a gyerekeket. A Szülőtanoda májusban a nagyszülők részvételéről a család életében, illetve az idős, beteg hozzátartozók ápolásával kapcsolatos témakörrel folytatódik.
