Atomerőmű, 2013 (36. évfolyam, 1-12. szám)
2013-10-01 / 10. szám
futó: ßodaiki Ákos 2013. október a mym paksi atomerőmű 9 Erőműves híradások Munkavállalói fórum Gyakorlatorientált teljesítményértékelés Az atomerőmű teljes munkatársi gárdája számára szervezett munkavállalói fórumot a társaság vezetősége, szeptember 30-án. A fórum apropóját az MVM Csoport keretében 2013-ban elvégzett munkavállalói elkötelezettség mérés jelentette. A menedzsment részéről jelen volt Hamvas István vezérigazgató, dr. Kovács Antal kommunikációs igazgató, Zsoldos Ferenc karbantartási igazgató, Volent Gábor biztonsági igazgató, Szinger Csaba gazdasági igazgató, Bognár Péter humán igazgató és Czimmer Roland jogi igazgató. A fórum első részében Hamvas István ismertette a felmérés eredményeit. Ezt követően a kapcsolódó munkavállalói kérdések megválaszolására került sor. A vezérigazgató egyebek mellett elmondta: Az idei felmérés már a negyedik a társaság történetében. A jelenleginek az a sajátossága, hogy a teljes MVM Csoportra kiterjedt. Fontos a felmérés a Paksi Atomerőmű vezetése számára azért is, mert ezzel általános és széleskörű információt kaphat a munkavállalók véleményéről, kiegészítve a szakszervezetek által közvetítetteket. A felmérésben a sok jó vélemény mellett kiolvasható problémák jelzést adnak a vezetésnek a fejlesztendő területekről. A felmérésben résztvevők aránya a korábbi évek adatainál jobb, azonban az MVM csoporton belül alacsony volt. A felmérés három kategóriát - elégedetlen, elégedett és elkötelezett - alakított ki a válaszok feldolgozása kapcsán. Az elégedetlenség azt takarja, amikor valaki alapvetően nem szeret a munkahelyén dolgozni, ennek megfelelően nem is tesz különösebb erőfeszítéseket a munkája során. Elégedett az a munkavállaló, aki szeret a munkahelyén dolgozni, akár nagy erőfeszítésekre is hajlandó, és csak egy jobb állásért hagyná el a céget. Elkötelezettségről beszélünk, ha valaki proaktív módon végzi el feladatait, és egyáltalán nem váltana szívesen munkahelyet. A felmérés kimutatta többek között ennek a három kategóriának a különböző szempontok szerinti eloszlását, így életkor szerint, a társaságnál eltöltött idő szerint és igazgatóságok szerint. Hamvas István rámutatott, hogy az elégedettek és elkötelezettek aránya minden esetben imponálóan magas, drámai adatok, tendenciák sehol nem mutatkoznak. A felmérés másik része azzal foglalkozott, hogy adott területekre vonatkozó konkrét kérdések kapcsán mi a dolgozói elvárás és mi a valóság. Az eredmény szerint elégedettség övezi például a munkakörülményeket, a munkavégzés biztonságosságát vagy a társadalmi szerepvállalást, ugyanakkor az elvárások alulmúlása tapasztalható például a kiváltó teljesítmények elismerése terén. Ezek az adatok azért különösen hasznosak a vezetőség számára, mert közvetlenül mutatják, milyen területeken kell intézkedni. Ugyanez mondható el a „mi tetszik legjobban és legkevésbé?” kérdésekre adott válaszok kapcsán. Az előbbire például a munkahely stratégiai fontossága, stabilitása, kiszámíthatósága hangzott el, míg az utóbbi kapcsán például a belső kommunikációt és a kiválasztási eljárásokat említették a válaszadók. Végül a dolgozói kérdések megválaszolása következett. Ezek a 20 perces munkaközi szünetek, a nem sugárveszélyes munkakörök 40 órás munkahetének visszaállítása, a nők ünnepnapok előtti rendkívüli munkaidő kedvezménye és a vállalati gépjárművek használata körül összpontosultak. A vezérigazgató, akárcsak a fentebb említett kritikus területek kapcsán, úgy e kérdések megválaszolása során is törekedett a menedzsment lehetőségeinek és korlátainak (például törvényi korlátok) bemutatására. Zárszavában arra kérte a jelenlévőket, hogy az általa elmondott szempontokat is vegyék figyelembe a különböző jelenségek megítélésekor. Valamint emlékeztetett arra, hogy a tervezett új blokkok megépülése szempontjából fontos a közvélemény alakulása, nem mindegy tehát, milyen hangulatot keltünk magunk körül az atomerőmű kapcsán. Prancz Zoltán Minden ember természetes igénye, hogy megismerje, hogyan vélekednek róla. Különösen így van ez a munkahelyen, ahol a munkatársak alapvető elvárása, hogy viszszajelzést kapjanak teljesítményük, magatartásuk megítéléséről. Ezt az elvárást szolgálja a részvénytársaságnál működtetett teljesítmény- és kompetenciaértékelési rendszer (tkr). A négy évvel ezelőtt bevezetett rendszer keretében minden munkavállalót a közvetlen felettes vezetője évente egy alkalommal, formalizált keretek között értékel és minősít, amely során a munkavállaló világos képet kap munkájának erősségeiről, fejlesztendő területeiről és kompetenciáiról. így van ez az idei évben is, amikor az értékelési időszak október 1-jétől október 30-ig tart. A teljesítményértékelés nem könnyű feladat, mert folytonos és állandó konfliktusforrás. Az értékelést nagyon nehéz olyanná formálni, hogy az tényleg igazságos és objektív legyen. Gyakran előfordul, hogy egy szervezeten belül különböző vezetők különbözőképpen értékelnek. Ezért nagyon fontos, hogy a teljesítményértékelő beszélgetésre mind a vezető, mind az értékelő felkészüljön, végiggondolja az értékelési időszakban elért eredményeket, esetleges fejlesztendő területeket. Ehhez nyújt segítséget az a képzési program, amit a humánszervezet szakemberei állítottak össze és bonyolítanak le munkavállalók és értékelő vezetők számára egyaránt. A szeptember elejétől október közepéig tartó képzési program résztvevői a felkészítés első felében tájékoztatást kapnak a tkr eddigi eredményeiről, a minősítések évenkénti alakulásáról, valamint megismerhetik, hogy milyen működési tapasztalatok vannak a rendszer gyakorlati működéséről. E tapasztalatok, a munkavállalói és vezetői visszajelzések alapján a teljesítmény- és kompetenciaértékelési rendszer gyakorlati igényekhez történő igazítása érdekében a rendszerben folyamatosan finomítások, módosítások történnek. így van ez az idei évben is, amikor az értékelési szempontok minden munkavállaló esetében kiegészülnek a „Biztonságtudatosság'' kompetencia értékelésével, aminek az ad aktualitást, hogy biztonsági kultúra fejlesztése zajlik a társaságnál, amely kiemelt jelentőséggel bír az atomerőmű biztonságos üzemeltetésében. A képzési program második részében gyakorlatorientált felkészítő programot kapnak a résztvevők. Ennek keretében megtekinthetik azt a három módszertani oktatófilmet, amelynek „főszereplői" a részvénytársaság két vezető beosztású munkatársa, akik kiváló szerepjátékukkal hitelesen alakították az általuk megformált értékelő vezetőt és értékelt munkavállalót. A helyzetgyakorlatokra épülő módszertani bemutató célja egyrészt az értékelő vezetők felkészítése a gyakorlatorientált teljesítményértékelő megbeszélések lefolytatására, a bizalmi légkör, az emberközpontú teljesítményértékelő beszélgetés kialakításának elősegítése, segítség nyújtása az esetleges konfliktusok felvállalására és kezelésére. Másrészt támogatást nyújtani az értékelt munkavállalóknak a teljesítményértékelő megbeszélésre történő felkészüléshez, elősegíteni a reális önismeret kialakítását. Ehhez nyújt segítséget a társasági portálon elérhető kompetenciatérképek tartalmának megismerése, alkalmazása az értékelés során. A részvénytársaságnál 2009 óta alkalmazott teljesítmény- és kompetenciaértékelési rendszer bevezetésekor elvárásként fogalmazódott meg, hogy biztosítsa a rendszeres visszajelzést a munkavállalói teljesítményekről, bővítse a vezetői motivációs eszközök körét, támogassa az egyéni teljesítmények differenciált ösztönzését és járuljon hozzá a teljesítménytudatos szemlélet kialakulásához, fejlesztéséhez. A felkészítő program és az elmúlt négyéves működés tapasztalatai, a vezetői és munkavállalói visszajelzések azt mutatják, hogy a rendszer jó alapot teremt a felsorolt elvárások megvalósításához, ugyanakkor többéves, a felmerült igényekhez igazodó működtetés szükséges ahhoz, hogy a teljesítmény- és kompetenciaértékelési rendszer alkalmazása teljes mértékben a szervezeti kultúra részévé váljon. Lászlóné Németh Ilona Műszaki Alkotói Pályázat - 2013 Az idén ismét alkotói pályázatra hívja a Paksi Atomerőmű Zrt. vezetése a műszaki dolgozókat. A pályázatra jó színvonalú és értékes szellemi alkotásokat várnak a szervezők. A Műszaki Alkotói Pályázatra maximálisan 15-20 oldalnyi - szükség esetén mellékletekkel kiegészített - munkákkal lehet pályázni. A pályázatok elbírálásánál előnyt élveznek azok az alkotások, amelyek az erőmű előtt álló problémák, valamint a társaság stratégiai feladatainak megoldását, a hatékonyság növelését szolgálják. A pályázatra október 15-ig lehet nevezni a fejlesztési és elemzési osztályra leadott írásos nevezéssel. A nevezési listát október 18-ig közzéteszik. A pályázati munkákat november 15-ig kell két példányban a fejlesztési és elemzési osztályra benyújtani. A dokumentumnak tartalmaznia kell a szerző(k) nevét, aláírását, törzsszámát, szervezetét, több szerző esetén pedig az alkotás százalékos szerzőségi arányát. Az értékelést segíti, ha az alkotók elektronikus adathordozón is rendelkezésre bocsátják a dolgozatukat. Az értékelés folyamán nyilvános meghallgatás keretében a bíráló bizottság tagjain kívül az érdeklődők számára is bemutatják az alkotásokat. A pályázat értékelése 2013. december 31-ig lezárul, a díjak átadása 2014. január 10-ig történik meg. További információt a 60-37-es telefonon a Műszaki Könyvtár munkatársa ad.
