Atomerőmű, 2007 (30. évfolyam, 1-12. szám)

2007-10-01 / 10. szám

8. oldal

mym

paksi atomerőmű

2007. október

Németh Ferencné

analitikus laboráns- Honnan és mikor került az atomerőműbe?- Tiszaújvárosban végeztem a vegyipari szakközépiskolában. A TVK- ban voltam laboráns. Férjhez mentem, és Dunaszentgyörgyre költöztünk.

Féljem rendszermérnökként kezdett az atomerőműben, nekem viszont nem sikerült felvételt nyernem. Más lehetőség nem lévén, a Ruhaipari Szövetkezetben kezdtem. Végül 2003 augusztusában vettek fel a vegyészeti ellenőrzési osztályra.- Milyen munkakörben dolgozik?- Analitikus laboránsként dolgozom a radiokémiái laborban. Fő tevékenységünk a primer köri fovízkörből vett minták előkészítése, mérése és elemzése. Több mint 50-féle alfa-, béta-, gamma-sugárzó izotópot vizsgálunk.- Nagy a különbség a vegyi müvek laborja és az itteni labor között?- Természetesen ott is és itt is mást mértünk, illetve mérünk. Ezt a munkahelyet - atomerőmű lévén - egyetlen laborhoz sem lehet hasonlítani. Itt fontosabbnak érzem magam. Jobban

oda kell figyelni. Úgy érzem, az itteni munkámra nagyobb szükség van.- Szereti ezt a munkát?- Igen, nagyon örülök, hogy idekerültem. Kedvesen fogadtak, körbevezettek. Alig vártam, hogy a szakmámban dolgozhassak, már nagyon hiányzott a szakmai környezet. Szerencsére a bezártság sem zavar. A munkahelyi kollektívában jól érzem magam. Összehangolt csapatmunka folyik.- Akkor már csak a nagyobb fizetés hiányzik.- Ez relatív, hiszen kerestem már ennél kevesebbet is, ahhoz képest több lett a fizetésem. Egy atomerőműben viszont nagyobb a felelősség.-A munka után jön a második műszak?- Pont azt beszéltük a lányokkal, hogy a fél életünket itt töltjük el, sokkal többet vagyunk együtt, mint a családdal. A lányom elsőéves a Vak Bottyán Gimnáziumban, a fiam hetedikes. Iskola után kajakedzésre járnak, illetve a fiam focizik is. A versenyekre mindig elkísérjük őket.- Hobbi vagy szórakozás?- Féljem szereti a futballt, és én szívesen elkisérem a meccsekre, én pedig teniszezem. Sokat kirándulunk baráti társasággal.

egyedüli, aki meg tudja oldani a problémát. Én most már azt mondom: olyan csapattal dolgozom, amelyik az én jelenlétem nélkül is egy ideig simán el tudja vinni a dolgokat. Vagyis ha az ember hazamegy, megpróbál kikapcsolódni.

— Mivel töltőd a szabadidődet?- Nekem lehetőségem adódott a

világ nagy részének a bejárására, és közben filmeket és fotókat készítettem. Ezeknek a filmeknek és fotóknak a feldolgozása, DVD-re írása időigényes tevékenység, ráadásul a családdal együtt is kirándulunk, és ezeket a mozzanatokat is meg kell örökíteni és fel kell dolgozni. Ez általában együtt történik, és ilyenkor újraéljük az élményeket és együtt a család.

— A családról mondanál néhány információt?- A feleségem a KSH szekszárdi irodájánál dolgozik, egyébként együtt végeztünk az egyetemen. Két fiunk van, a nagyobbik most végez az ESZI-ben informatikai szakon, a kisebbik pedig most nyolcadikos, ő is az ESZI-ben szeretne továbbtanulni, szintén informatikusként.

Dr. Pintér Tamás

osztályvezető

(Folytatás az előző oldalról.)- A munkaidő lejártával bezárod az irodád ajtaját, és elfelejted a munkát, vagy haza is viszel a megoldásra váró feladatokból?- Ez megváltozott, mert amikor az ember kezdő, akkor a munka is megy vele haza, és otthon is próbál azon gondolkodni, hogy és miként kellett volna.

Egy idő után viszont eljut oda, hogy nem csak a munka foglalkoztatja, rájön: mással is kell törődnie.

Egy osztályvezetőnek pedig el kell jutnia oda, hogy a kollégái és alárendeltjei azonos értékűek, és helyettesíteni tudják. Rá kell jönnie az embernek, hogy nem ő az

Képzés-fejlesztés a vezetői munka támogatásában

Az atomerőmű biztonságos és hatékony üzemeltetésének elengedhetetlen feltétele részvénytársaságunk vezetési színvonalának megtartása, erősítése a vezetői munkakört betöltő munkatársak ismereteinek, készségeinek fejlesztésével és a vezetői utánpótlás megfelelő felkészítésével.

Társaságunk vezetése olyan összehangolt vezetőképzési-fejlesztési rendszer alkalmazása mellett döntött, amely a korábbiaknál eredményesebb felkészítést biztosít a vezetők és a vezetői utánpótlás tagjai számára, ezáltal is javítva a vezetői munka hatékonyságát. így ez évtől részvénytársaságunk vezetőképzési-fejlesztési tevékenysége a PA Zrt. Vezetői Akadémia keretében valósul meg. Ennek az új képzési intézményünknek a működéséről kérdeztem dr. Dobos István humán igazgató urat:- Kik vesznek részt a Vezetői Akadémia programjain?- Az akadémia kettős céljának megfelelően - azaz a pozícióban lévő vezetők vezetői kompetenciáinak fejlesztése, valamint a vezetői utánpótlás felkészítése - alakítottuk ki annak célcsoportjait. Programja a középvezetők számára ez év első felétől indult, 2007 októberétől pedig már a felülvizsgált Vezetői Tehetségbank tagjai is részesülnek az intézmény képzéseiben. Azért beszélek felülvizsgált Vezetői Tehetségbankról, mert a cégvezetés döntésének megfelelően a vezetői utánpótlás tervezésének eredményei alapján alakítottuk a középvezetői munkakörök utánpótlási bázisául szolgáló Vezetői Tehetségbank résztvevői körét. A felülvizsgálat célja az volt, hogy a Vezetői Tehetségbankban és a tehetségbank számára szervezett PA Zrt. Vezetői Akadémia programokon azok a munkavállalók vegyenek részt, akikről a szakterületi vezetés valóban úgy gondolja, hogy rövidebb-hosszabb időtávon szóba jöhetnek középvezetői pozíció betöltésére. Ajövőben a Vezetői Tehetségbank résztvevői körét a vezetőiutánpótlás-tervezés eredményeinek évente történő felülvizsgálata, aktualizálása határozza meg. Ennek megfelelően lehetővé válik a Vezetői Tehetségbankba való későbbi bekerülés, illetve előfordulhat a tagság megszűnése is.

Az akadémia másik célcsoportjaként a tevékenység- és termelésirányító munkakört betöltő kollégák 2008-tól vesznek részt vezetőfejlesztési programokon.-Igazgató úr, miben más ez, mint a korábbi vezetőképzési programok?- Egyrészt abban, hogy a képzések-fejlesztések végrehajtásával olyan intézményt bíztunk meg, amely egyetemi háttérrel rendelkezik, és emellett a hazai nagyvállalatok vezetőképzésében is jelentős tapasztalattal bír. Ez a velünk együttműködő intézmény a Budapesti Műszaki Egyetemmel szoros kapcsolatban álló KPMG-BME Akadémia.

Továbbá társaságunk felsővezetésének jóváhagyásával hosszú távra tervezhetünk, ami lehetőséget ad a képzési programok egymásra építésére. így a különböző célcsoportok résztvevői az adott képzési témákban először kötelező, inkább elméleti jellegű alapozásokon vesznek részt, majd a napi vezetői munkával kapcsolatos kérdésekre koncentráló programokból választhatják ki a számukra legérdekesebb foglalkozásokat.

A képzéseket-fejlesztéseket oly módon is előkészítjük, hogy az akadémia résztvevőit előzetes vezetői ismeret- és készségszintfelmérésre hívjuk. A felmérés egyes területei a munkamotivációs tényezők, a kommunikációs stílus, a vezetői orientáció, a vezetői stílus, a prioritások felállítása és a delegálás. A felmérési területek mögött lévő modellek adják a célcsoportok első képzéseinek témáit. A felmérés eredményei alapján elkészített személyre szóló profillap a részvénytársaság számára kiemelt jelentőségű vezetői kompetenciák mentén ad visszajelzést, emellett javaslatot tesz arra, hogy a Vezetői Akadémia választható képzései közül melyek szolgálhatják leginkább az

egyén vezetői ismereteinek, készségeinek fejlesztését.

Nagyon lényegesnek tartjuk a Vezetői Akadémiához kapcsolódó hatékony kommunikáció és a résztvevőkkel történő folyamatos kapcsolattartás megvalósítását, ezért az intranetén létrehoztuk a Vezetői Akadémia portált. Itt bemutatjuk a részvénytársasági vezetésfejlesztés területeit és a Vezetői Akadémia működési jellemzőit. Teljes körű tájékoztatást adunk az egyes képzési programokról, így az adott program leírása, valamint a megvalósításának dátumára, időtartamára, az alkalmazott módszerekre vonatkozó információk, a kapcsolódó képzési segédanyagok mind-mind a megfelelő időben a képzéseken résztvevők rendelkezésére állnak. A képzési programokra történő jelentkezés, a programválasztás szintén a portál segítségével történik. A portálon a PA Zrt. Akadémia által adott, személyre szóló belső tanúsítvány - index - állása hozzáférhető, így egyénileg nyomon követhető, hogy ki, mikor, milyen képzési eseményen vett részt, hány kreditpontot szerzett az elvégzett programokon. Ezenkívül az akadémia portálján vendégkönyvet is működtetünk, örömmel véve a résztvevők programokkal kapcsolatos észrevételeit, véleményét.- Melyek az akadémia legfontosabb működési jellemzői?- A Vezetői Akadémia működésében nagyon lényeges alapelv, hogy vezetői kompetenciákra épülő képzés-fejlesztést valósítunk meg. Ennek megfelelően a képzési programjait, moduljait a részvénytársaságnál meghatározott vezetői kompetenciák alapján alakítottuk ki. Az akadémia programjának adott képzési évre vonatkozó fókuszait a vezetői kompetenciák szintjének feltérképezéséből mutatkozó hiányosságok, fejlődési szükségletek alakítják. Ezek a vezetői munkavégzés során nagyon fontos kompetenciák a biztonságtudatosság, a felelősségvállalás a döntésekért, az együttműködés, a nyitottság a változásokra, a vezetés és irányítás, a stratégiai gondolkodás, a gazdálkodási szemlélet és a belső ügyfél-orientáltság.

Mivel a résztvevők számára mind az elméleti, mind pedig a tapasztalati tudás átadása és a készségfejlesztés is egyaránt fontos, ezért alapelvként jellemzi az akadémia működését a többféle képzési-fejlesztési eszköz kombinált alkalmazása is. Egyetemi hátterű kurzusokon vezetői ismereteket sajátítanak el, illetve frissítenek fel a résztvevők, a vezetői tréningek, belső vállalati előadások, csoportos esetmegbeszélések során pedig készségfejlesztés és tapasztalatcsere valósul meg.

Az akadémia másik lényeges működési jellemzője, hogy célcsoportokra szabott képzési-fejlesztési megoldásokat valósítunk meg. így a Vezetői Akadémia célcsoportjait eltérő módon kezeljük a képzés-fejlesztés tartalma, fókusza, az alkalmazott eszközök és a biztosított képzési-fejlesztési lehetőségek tekintetében.

Az akadémia legfontosabb működési jellemzői közé tartozik az is, hogy kombinálja a kötelező és a kötelezően választható programokat. Ez annyit jelent, hogy az egyes célcsoportok számára tartalmaz kötelező programot, ami olyan meghatározó témakörre, készségre irányul, amelyben az adott célcsoport egységesen fejlesztendő, valamint tartalmaz kötelezően választható programot is, amit az egyén választ ki a felajánlott képzési-fejlesztési események közül a fejlődési szükségletei alapján.

Mint minden más humán vagy műszaki rendszernél a Vezetői Akadémia esetében is elengedhetetlen a célja szerinti működés ellenőrzése, a folyamatos hatásmérés megvalósítása. Az akadémiára fordított erőforrások hasznosulásának nyomon követését segítik az egyes képzés-fejlesztési eseményekhez kötődően végrehajtott résztvevői értékelések, illetve az egyetemi hátterű kurzusokhoz kapcsolódóan a megszerzett tudás értékelése, továbbá az időszakos egyéni kompetencia és fejlődési szükségletfelmérések.- Eddig az akadémia keretében a középvezetők számára történtek képzési-fejlesztési események. Hogyan látja Igazgató úr, mik a középvezetői képzés tapasztalatai? Milyennek értékelték a résztvevők a programot?- A PA Zrt. Vezetői Akadémia „A munkatársak felkészítése - vezetői szerepek a változási folyamatban” című kétnapos középvezetői képzési programját 2007. április-június között, hét csoportban és időpontban bonyolítottuk le. Az akadémia első programján a résztvevők az egyes képzési események végén értékelőlap segítségével írásban értékelték a tapasztalataikat, emellett szóban is öszszefoglalták a képzésről alkotott véleményüket. A kapott visszajelzések alapján elmondhatom, hogy a résztvevők több mint 90%-a hasznosnak értékelte, és a vezető kollégák számára erősen ajánlaná a képzést.

A program legértékesebb részének a vezetőipotenciál-felmérés egyéni profillapjainak áttekintését, elemzését tartották a véleményadók, ami a saját vezetői stílusukról alkotott képükről megerősítést adott, gyengébb pontjaira pedig rávilágított. Kiemelték a tananyag elméleti megalapozást nyújtó, komplex, átfogó jellegét is, ami ily módon megfelelően lefedte a változáskezeléssel kapcsolatos vezetői feladatok kérdéskörét. A tananyag megértése szempontjából a véleményadók nagyon hasznosnak tartották az alkalmazott példákat, feladatokat és szituációs gyakorlatokat. A résztvevők aktivitásának kiváltására, a megfelelő légkör kialakítására irányuló oktatói tevékenység is magas színvonalúnak bizonyult.

Az eddig lebonyolított középvezetői képzések tapasztalatai is alátámasztják azt a meggyőződésemet, hogy az akadémia működtetésével a vezetői munka hatékonyságának támogatásában megkezdett úton a helyes irányban haladunk.- Igazgató úr, hogyan tovább? Mi jellemzi majd az akadémia következő programjait?- Az ez év májusában-júniusában lebonyolított kétnapos középvezetői kötelező képzés a vezetői feladatokkal kapcsolatos elméleti háttér felfrissítésére, megszerzésére szolgált. Mivel a vezetőfejlesztési tevékenységeink fő célja, hogy a vezetői munka gyakorlatában hasznosan alkalmazható ismereteket, készségeket erősítse, ezért a Vezetői Akadémia soron következő középvezetői programja a napi vezetői munkával kapcsolatos gyakorlati kérdésekre koncentrál a résztvevők által választott képzésifejlesztési témakörön belül.

Mint már mondtam, a Vezetői Tehetségbank tagjai számára ez év októberében, a termelés- és tevékenységirányítók részére pedig 2008-ban kezdődnek a Vezetői Akadémia programjai. Hasonlóan a középvezetőkhöz, ennek a két célcsoportnak a tagjai is először vezetői készségszintfelmérésen, majd alapozó elméleti képzéseken, utána pedig tréning jellegű fejlesztéseken vesznek részt.

Zárásul még azt nagyon fontos elmondanom, ahhoz, hogy a Vezetői Akadémia további programjai is hasznosak legyenek a célcsoportok és ez által a részvénytársaságunk számára, nélkülözhetetlen a résztvevők saját aktivitása, és az, hogy a képzéseken a legjobb tudásuk szerint vegyenek részt.-Loósz Csaba-