Atomerőmű, 2004 (27. évfolyam, 1-12. szám)
2004-08-01 / 8. szám
2004. augusztus ATOMERŐMŰ 11. oldal ELMONDHattam, most megtudhATOM... A Szervezeti és Működésfejlesztési Program céljaival összefüggésben sor került társaságunknál egy teljes körű munkatársi vélemény- és elkötelezettség-felmérésre mintegy négy hónappal ezelőtt. Az Elmondhatom nevet viselő vizsgálat eredményeit a felmérést végző HEWITT INSIDE Consulting Kft. foglalta össze. Erősségeink, avagy amire büszkék lehetünk... A felmérés eredményei alapján az alábbiak tekinthetők az atomerőmű erősségeinek - ezek azok a területek, amelyekről munkatársaink többsége pozitívan vélekedik. Egyik legnagyobb erősségünk a közel minden munkatársunkban meglévő személyes felelősségérzet, amely a biztonságos működésre, valamint az ország lakosságának, és a környezetnek a védelmére irányul. Szintén komoly erősség munkatársaink kiemelkedően magas hivatás iránti elkötelezettsége - 5-ből 4-en nyilatkoznak úgy, hogy szeretik szakmájukat, hivatásukat. Ezzel összefüggésben, munkatársaink mintegy fele gondolja azt, hogy tudását, képességeit és tapasztalatait jól ki tudja használni a munkája során. A munkavégzéshez szükséges eszközellátottság és a biztosított feltételek, a munkakörnyezet és a napi munka helyszíne jellemzően elégedettséggel tölti el az itt dolgozók jelentős részét, megkönnyítik feladatuk ellátását. A többség pozitívan vélekedik a munka és magánélet egyensúlyával kapcsolatban - munkatársaink közül sokan egyetértenek azzal, hogy lehetőségük van ennek megteremtésére, illetve, hogy munkaidejük beosztása megfelelő és kellően rugalmas számukra. Az atomerőmű dolgozóinak - főként a PA Rt.-osoknak - több mint fele elégedett a vállalat által nyújtott juttatásokkal, és ezen a területen jelentősen jobbnak látják az erőművet más vállalatoknál. Az atomerőmű egészére jellemző a munkatársak közötti jó kollegiális és informális kapcsolat. Sokan vallják, hogy közvetlen kollégáikkal többnyire jó kapcsolatokat ápolnak, bízhatnak egymásban, és közösen együttműködve, csapatként dolgoznak. Munkatársaink többsége ugyancsak pozitívan vélekedik a közvetlen felettesével fennálló kapcsolatáról, amelyre jellemző a bizalom megléte, a támogatás, és a megfelelő mértékű személyes figyelem biztosítása. Az itt dolgozók közel 2/3-a erősségnek tekinti a vállalat által nyújtott informatikai megoldásokat, valamint a biztosított informatikai hátteret - ezek hatékonyan segítik a mindennapi munkát, és hozzájárulnak a tájékozottság növeléséhez. Fejlesztendő területeink, avagy amin változtatnunk kell... Munkatársaink igen kritikusan szemlélik a cég működési folyamatait, és a jelenleg meglévő szabályozást, ami sokak szerint már a hatékonyság rovására megy. Egyöntetű véleményként fogalmazódott meg a folyamatok és eljárások racionalizálásának szükségessége - ami elsősorban egyszerűsítést, a számosság csökkentését, a lényeges dolgok kiemelését, és az egyes részek harmonizálását jelenti. Az erőműben dolgozók nagy többsége az együttműködési és kommunikációs gyakorlat terén is jelentős hiányosságokkal szembesül. Vélemények szerint a társosztályok egymás között nagyon nehezen, többnyire csak a formális utak megkerülésével tudják a munkavégzéshez szükséges információkat kicserélni. Másik jelentős kommunikációs probléma, hogy a munkavállalói javaslatok meghallgatása, figyelembevétele nem működik megfelelően, így értékes ötletek, jobbító szándékú, hatékonyságot növelő javaslatok veszhetnek kárba. Sokan érzik szükségét a vállalat jövőjével, célkitűzéseivel és azok megvalósulásának előrehaladásával kapcsolatos hiteles és rendszeres kommunikáció megteremtésének is. Jelentősen növelni kell az egyes igazgatóságok, szervezeti egységek közötti együttműködés hatékonyságát is, és erősíteni az „egy hajóban evezünk” alapelvét a „szervezeti egység szintű önérdekkövetés” helyett. Sokan érzik megváltoztatandónak a felsővezetés és a munkatársak között jelenleg fennálló kapcsolatot. A vélemények szerint jelentősen növelheti az elkötelezettséget, ha a felsővezetés kiemelt figyelmet fordít a személyes példamutatásra, az elvárásokkal összhangban lévő cselekvések kihangsúlyozására. Emellett sokan gondolják, hogy fontos lenne a két csoport közötti „távolság” csökkentése - ebben a közvetlen kapcsolatba kerülés alkalmainak megteremtése (látogatások a területeken, közvetlen találkozók), illetve a felsővezetés munkájának, fő feladatainak „láthatóbbá” tétele segítene. Munkatársaink közül a többség megfogalmazta, érdemes lenne kiemelt figyelmet fordítani a biztonságtudatosság, a biztonsági kultúra erősítésére: arra, hogy a biztonság fontossága ne csak a szavak szintjén, hanem a döntésekben is elsődlegesen érvényesüljön, és ne szoruljon háttérbe más érdekek miatt. Fókuszálni kellene a biztonságtudatosság számonkérésére - és az azzal ellentétesen cselekvők felelősségre vonására - mind a belső munkatársak, mind pedig az alvállalkozók esetében. Sokan szükségesnek tartanák az esetleges biztonsági problémák belső kommunikációját tudatosan és tervezetten végezni. Kritikus vélemények fogalmazódtak meg a fizetéssel kapcsolatban. Ezen belül is elsősorban a bérrendszer igazságtalannak érzett elemeit (pl. sugárveszélyességi pótlék kezelése), valamint a fizetések teljesítményösztönző szerepének erősítését, és a teljesítmény alapján történő megkülönböztetést tartják munkatársaink fejlesztendőnek. Sokak szerint kezelni kellene a PA Rt.-os és Atomix-es munkatársak bérrendszere között fennálló jelentős különbségeket is. Összekapcsolódik ezzel az elismerés kérdésköre, amellyel az elégedettség szintje ugyancsak igen alacsony. Ennek megváltoztatásában kiemelt szerepük koztatásra is több figyelmet kellene fordítania a humán területnek. Sokan fontosnak tartanák a rosszul működő, vagy elindult, de időközben elhalt humán erőforrás kezdeményezések aktualizálását, végig vitelét. van a közvetlen feletteseknek, akik ehhez gyakoribb visszajelzésadással, és a teljesítmények rendszeres értékelésével tudnak hozzájárulni - utóbbihoz ugyanakkor szükség van a teljesítményértékelési rendszer felülvizsgálatára, valamint a vezetői motivációs eszközök körének bővítésére is. Igen pesszimistán látják munkatársaink a karrier- és előrelépési lehetőségeket az atomerőműben. Sokan nevezték problémának a szakmai karrier hiányát, és az itt dolgozók jelentős többsége érzi úgy, hogy az előléptetési döntéseknél nem csak a rátermettség, a szükséges készségek megléte számít. Részben ennek eredménye az, hogy a többség szerint az erőmű nehezen tudja megtartani a legjobb embereit. A vélemények szerint fontos lenne erősíteni a belső mobilitást, a rotációt az egyes területek között, és kiemelt figyelmet kellene fordítani a tudatos utánpótlás-menedzsmentre, ami kezeli az átlagosnál hosszabb betanulási időket, hozzájárul a tudásátadás folyamatához, és reális perspektívát mutat a munkatársak számára a karrierlehetőségekkel kapcsolatban. Kevéssé elégedettek munkatársaink a humán erőforrás menedzsment tevékenységgel. A többség úgy látja, hogy az atomerőműnek nincsenek ilyen jellegű stratégiai elképzelései - vagy ha vannak, azok nem kellően ismertek a szervezeten belül. Nemcsak a vélemények megismerésére, az igények felmérésére, az érdekek figyelembevételére, de a megfelelő tájéHogyan tovább? A felsővezetés határozott és elkötelezett a szükséges változások tekintetében - kitűzött célja, hogy a lehető legrövidebb időn belül megvalósítsa ezeket, és szeretné elérni, hogy érzékelhető, pozitív következményei legyenek a felmérésnek. Annak érdekében ugyanakkor, hogy érdemi változások tudjanak megvalósulni, fontos a fókuszálás - nem lehetséges egyszerre, rövid idő alatt minden fejlesztendő területen beavatkozni. Mindezek eléréséhez megfelelő keretként szolgál a már megtervezett és elindított Szervezeti Működésfejlesztési Program - ez számos olyan konkrét akciót tartalmaz, amelyek a munkatársi elkötelezettség növelése szempontjából meghatározó témákhoz kapcsolódnak - a teljesség igénye nélkül például: egyértelmű működési felelősségek megteremtése; ismert szabályozási ellentmondások korrekciója; új jövedelempolitikai koncepció kidolgozása és bevezetése; teljesítményértékelési rendszer továbbfejlesztése; szakmai karrierfejlesztési rendszer elindítása. A vállalati szintű akciók mellett az egyes szakterületeken belül is adódnak lehetőségek a változtatásra - a tervezett lépések, valamint a felmérés szakterületekhez kapcsolódó eredményeinek megismerésére és megbeszélésére az igazgatók által, augusztus során tartott igazgatósági fórumokon kerül sor. Uj belépők a Paksi Atomerőmű Rt.-nél Hagyományteremtő szándékkal, 2004. július 13-án első alkalommal köszöntötte a társaság a PA Rt.-hoz újonnan belépő dolgozókat. A 17, korábban ATOMIX Kft.-s munkavállalót Búza Katalin üdvözölte a humán szervezet nevében. Elmondta, hogy a munkavállalókkal szemben a biztonságra való törekvés, a lelkiismeretes, magas színvonalú szakmai munka, a cég iránti elkötelezettség, valamint a stratégiai szemlélet merül fel elvárásként, amelyek kulcsfontosságú tényezői a társaság sikerének. A szakmai szervezetek nevében a jelenlévő igazgatók közül Kovács József üzemviteli igazgató adott „útravalót”, aki hangsúlyozta, hogy a most belépő dolgozók izgalmas pillanatban lehetnek a részvénytársaság munkavállalói, hiszen jelentős kihívások előtt áll a cég. Elmondta, hogy a lelkiismeretes munkavégzés nem váltható ki írott szabályokkal, és egyúttal azt kívánta, találja meg minden jelenlévő a számításait és a boldogulását a PA Rt.-nál. A 2004. július 13-ával PA Rt.-ossá vált munkavállalók a következő szervezeteknél és munkakörökben végzik munkájukat: Börzsei Péter szolgálatvezető BIG SVO Wayer Zoltán anyagvizsgáló mérnök BIG MINFO AVO Bán István elektrikus ÜVIG ÜVFO VÜO Bartos Krisztián elektrikus ÜVIG ÜVFO VÜO Cvaczk Béla elektrikus ÜVIG ÜVFO VÜO Fritz János elektrikus ÜVIG ÜVFO VÜO Kovács László elektrikus ÜVIG ÜVFO VÜO Sápi Zsolt ügyeletes műszerész ÜVIG ÜVFO IÜO Fricz János ügyeletes műszerész ÜVIG ÜVFO IÜO Cserepes Ferenc ügyeletes műszerész ÜVIG ÜVFO IÜO Timár Lajos Mihály turbinagépész ÜVIG ÜVFO TO Adorján János turbinagépész ÜVIG ÜVFO TO Gyöngyösi Zoltán elektrikus ÜVIG ÜVFO VÜO Seres Attila ügyeletes műszerész ÜVIG ÜVFO IÜO Frey István energetikus ÜVIG ÜIFO ÜVO Szűcs Csaba logisztikai elemző GVIGH LOGFO BELŐ Sütő Tamás János karbantartó lakatos KÁIG KAFO AKO Könyvajánló A Magyar Atomfórum Egyesület tíz füzetből álló sorozatot indított a hazai villamosenergia-ellátás jövőjének megvitatására. A sorozat témakörei a következők: 1. Energiapolitika, 2. Primer energiaforrások, 3. Fosszilis erőművek, 4. Atomerőművek, 5. Megújuló energiaforrások, 6. Villamosenergia-import, 7. Villamosenergia-hálózat, 8. Villamosenergia-rendszer, 9. Villamosenergia-termelési technológiák összehasonlítása, 10. Energiapolitikai megfontolások Dr. Csőm Gyula 4. ATOMERŐMŰVEK A sorozat 4. kötetét a június 25-én Pécsett rendezett konferencián vehették kezükbe a résztvevők.
