Atomerőmű, 2001 (24. évfolyam, 1-12. szám)
2001-08-01 / 8. szám
8. oldal ATOMERŐMŰ 2001. augusztus Hol tartunk a PA Rt. humánstratégiájának megvalósításában? Meddig jutottunk el a munkakörelemzés és értékelésben? A stratégiai tervünk megvalósításának egyik kulcskérdése annak a munkaköri struktúrának a megtalálása, melynek keretei között a munkavállalók leghatékonyabban tudják tevékenységüket kifejteni. A munkaköri struktúra kialakításához nélkülözhetetlen a munkakörelemzés és értékelés, vagyis a meglévő munkakörök áttekintése, a munkakörök értékelése egy, a belső méltányosságot tükröző besorolási rendszer elkészítéséhez, valamint a bérpiaci helyzetet is figyelembe vevő ösztönzési rendszer korszerűsítéséhez. A munkakörelemzés és értékelés a többi humán rendszer alapját képezi. Célkitűzésként elsődlegesen a munkakörök valódi értékét tükröző besorolási rendszer kialakítását határoztuk meg. Módszerként a SZELEKTOR GM munkakör-értékelő eljárást választottuk, melyet a PA Rt.-re adaptáltunk az igazgatósági teamek és a HŰIG közreműködésével. Emlékeztetőül a módszer alapelveiről: A SZELEKTOR GM munkakörelemző és munkakör-értékelő módszer (a továbbiakban: MKE/É egyidejűleg háromféle eljárást alkalmaz a munkakörökre: (1) a globális rangsoroló elemzést és értékelést, (2) az analitikus kategorizáló pontozó elemzést és értékelést és (3) a bérarányok szerinti implicit értékelést. A globális rangsoroló értékelés a munkaköri kategóriák vagy munkakörcsaládok markáns, áttekinthető tipizálását (általában 7-9 csoportba sorolását) végzi: az igazgatóságok vezetőinek közreműködésével, tapasztalataik felhasználásával, általában a konszenzus kialakításával. Az analitikus értékelés alapinformációinak összegyűjtése sztenderdizált kérdőívre és sztenderdizált módon történő kitöltésre épül. Az adatok négy fő ismérv, illetve négy pontozó mátrix segítségével kerülnek értékelésre. Az implicit értékelés öt béradat (személyi alapbér, pótlékolt bér műszakpótlék nélkül, teljes pótlékolt bér, kereset túlmunkára jutó kereset nélkül, teljes kereset) figyelembevételével számítógépes feldolgozásra épül. A legalacsonyabb munkakörcsaládba tartozók bérének átlagát az 1-es érték fejezi ki és ehhez viszonyítható a többi kategória bérének átlaga. A viszonyszámok indirekt módon a munkakörök sorrendjét is megmutatják. A MKE/É lényege a háromféle megközelítés, amelyek kölcsönösen kontrollálják egymást. Az így levont következtetések megbízhatósága vitathatatlan, ötvözik a vezetők tapasztalatait, az analitikus értékelés sokdimenziós, összehasonlító, szisztematikus adatait és a bérarányok implicit értékrendjében kifejeződő szervezeti kultúra prezentációit. Az elvégezendő feladatok, határidők, a végrehajtásért kijelölt felelősök a PA Rt. MKE/É projekt egységes forgatókönyvébe kerültek rögzítésre. A feladatok végrehajtására a forgatókönyvben rögzítettek szerint került sor. 2001. I. félévben az alábbi feladatok kerültek elvégzésre Igazgatóságonkénti globális értékelések lebonyolítása (igazgatóságoknál a munkakörcsaládok száma 8-11 között van, összesen 69 munkaköri család került kialakításra). Analitikus értékelést 3000 fő (saját és külső) munkavállaló által kitöltött kérdőívek alapján végeztük el. A kitöltött kérdőívek alapján történt a pontszámok (dolgozói, vezetői és pontozó team által) és ezekből a munkaköri családonkénti átlagpontszámok meghatározása igazgatóságonként. Az implicit értékelés során az analitikus értékelésben résztvevő munkavállalók ötféle havi bérezési adatainak figyelembevételével kiszámítottuk a munkaköri családonkénti átlagok viszonyszámait igazgatóságonként. A háromféle megközelítés öszszevetése igazgatóságonként megtörtént az igazgatóságok munkaköreire, amellyel kapcsolatos elemzéseket, megállapításokat az egységes igazgatósági részjelentések tartalmazzák. Az igazgatósági jelentések tartalmának ismertetése igazgatóságonkénti prezentáció keretében megtörtént. Az észrevételek, javaslatok feldolgozásra és indokolt esetben beépítésre kerültek a rendszerbe. Az Atomerőmű Újság megjelenésének időpontjára a kezünkben lesz a munkakörök harmonizált értékelése, besorolása vezetői, diplomás nem vezető szakember és nem diplomás szakember kategóriákban. Megkezdődhetnek a tárgyalások a menedzsmenttel, az ÜT-vel és az érdekképviseletekkel. A végleges értékelés, elemzés nem jelentheti a rendszer lezárását, hiszen nyomon követésre, korrekciókra folyamatosan szükség lehet. A projektértékelés és zárás, valamint a további feladatokról szóló intézkedési terv kidolgozása a II. félévre áthúzódó feladat. Mi is az a PATTER? Bizonyára az olvasók közül kevesen találkoztak ezzel a mozaikszóval. Elgondolásunk szerint a PATTER egyre szélesebb körben válik ismertté és alkalmazottá a PA Rt. munkavállalóinak és vezetőinek körében. A PATTER nem jelent mást, mint a Paksi Atomerőmű Részvénytársaság Teljesítménytervezési és Értékelési Rendszerének rövidítését. A PATTER kidolgozásához augusztusban hozzálátunk, munkánkhoz külső tanácsadó közreműködését, támogatását vesszük igénybe. A teljesítménytervezési és értékelési rendszer alkalmazásával az a célunk, hogy a bérezési és ösztönzési rendszerünket fejleszszük; a külső és belső munkaerőmozgással, karriertervezéssel (kiválasztás, előléptetés, áthelyezés, elbocsátás) kapcsolatos személyzeti döntéseket megalapozzuk és támogassuk a személyzetfejlesztési, képzési igények meghatározására vonatkozó döntéseket. Differenciált értékelési szintek kialakítására törekszünk, amely a beosztott munkavállalók esetében az egyéni feladatok és eredmények, vezetők esetében a szervezeti egységek célkitűzései és az elért eredmények értékelésén alapszik. Rugalmas értékelési rendszer bevezetését tervezzük, amely lehetőséget ad az értékelőknek és az értékeltnek is értékelő megbeszélés kezdeményezésére, és biztosítja a teljesítmény folyamatos visszajelzését. A PATTER igényesen dokumentált rendszer, melynek érdekessége, hogy Hallgatói kézikönyvet adunk át minden értékelő és értékelt számára, sőt az oktatásokhoz vállalati video készül. A video sajátossága és egyben haszna az, hogy a rendszer alkalmazásának „betanulásához” PA Rt-os esettanulmányokat, esetjátékokat használ fel és a felvételek is az erőműben készülnek. A PATTER informatikai háttérrel támogatott. A teljesítménymenedzsment adatbázisához nemcsak az értékelő vezetők rendelkeznek majd jogosultsággal, hanem az értékeltek is betekinthetnek saját anyagaikba. A PATTER kidolgozására, elfogadtatására, a rendszer alkalmazásának begyakorlására szántuk az év hátralévő részét. Terveink szerint 2002-ben az új teljesítménytervezési és -értékelési rendszerre térünk át. A PATTER előnyét abban foglalhatjuk össze, hogy teljes a rendszer, tudatosság és célszerűség jellemzi, kiszámítható és objektív, valamint rugalmas. Búza Katalin Humánpolitikai főosztályvezető Üzemi tanács tag és Munkavédelmi képviselő választás 2001. év őszén ismét választaniuk kell a dolgozóknak Üzemi Tanács tagokat és Munkavédelmi Képviselőket. A választási előkészületekről kérdezem Lőrincz Lászlót, az Üzemi Tanács elnökét: Az idei választási évben a felkészülésben változtattunk a korábbi hagyományokon Az előző választásokon a szakszervezetek hívták életre a Választási Bizottságot és ők látták el ezekkel az instrukciókkal, feladattal. A vonatkozó törvény és a Munka Törvénykönyve is az Üzemi Tanácsok feladatkörébe rendeli, valamint a mi Ügyrendünk is úgy rendelkezik, hogy a Választási Bizottságot az Üzemi Tanács jelöli ki, bízza meg. A feladat kettős: az Üzemi Tanács tagok és a Munkavédelmi Képviselők választását egyidőben kell lebonyolitani.- A Választási Bizottság hogyan jött létre ?-A Választási Bizottság létrehozásáról az év elején határozott az Üzemi Tanács Testületé. Ez azt jelentette, hogy elkészítettük a Választási Szabályzatot, amit a szakszervezetekkel véleményeztettünk. A négy szakszervezetet felkértük, hogy tagjai sorából jelöljön egy-egy Választási Bizottsági tagot, valamint a fennmaradó három tag személyére az Üzemi Tanács tette meg javaslatát és így jött létre a héttagú bizottság. A Választási Bizottság az alakuló ülésen (2001. július 09.) - egyhangúlag elfogadta Bálint Ferencet a Választási Bizottsági elnöknek, és Péri Józsefet pedig elnökhelyettesnek.- Milyen határidők vannak meghatározva a választást megelőzően, illetve a választás lebonyolítására?- A Munka Törvénykönyvében megfogalmazottak szerint három évenként kell választani. Mivel a korábbi választás 1999. novemberében volt, ebből adódik, hogy nekünk 2001. novemberében kell választani. A választások előtt legalább 8 héttel előbb fel kell állítani a Választási Bizottságot. A nyári szabadságolások előtt megalakult a Választási Bizottság. Lehetőséget teremtünk arra is, hogy a Választási Bizottság három napos felkészítőn vegyen részt Balatonfureden, augusztus közepén. Ezen felkészítés után elkészítik az Ügyrendet és magát a forgatókönyvet a választás lebonyolítására.- Mi a vállalat szerepe a választásban? A vállalatvezetéssel közösen kell a választást lebonyolítani. Az Üzemi Tanács a szervezést, felügyeletet végzi, a vállalat részéről pedig az anyagiak és az eszközök biztosítása a feladat. A vállalat vezetésével történt egyeztetésen Baji Csaba vezérigazgató úr fontosnak tartotta azt, hogy szabályosan, érvényesen, a jogszabályoknak megfelelően történjen a választás. A rendezett munkakapcsolatokat fontosnak tartja, aminek része az Üzemi Tanács és a Munkavédelmi Bizottság is. Ezen a megbeszélésen megbízásra került a vállalatvezetés részéről Tóth György HŰIG igazgató úr személye, aki a vezetés oldaláról felügyeli és biztosítja mindazokat a feltételeket, amelyek a választás lebonyolításához szükségesek. Az Üzemi Tanács a Választási Bizottság munkájába ténylegesen nem kíván bekapcsolódni. Munkájukhoz biztosítjuk a szükséges feltételeket - tárgyaló, telefon, fax, fénymásoló, adminisztráció, - melyek a nyugodt munkavégzésüket biztosítják számukra. Köszönöm a tájékoztatást. A Választási Bizottság munkájához pedig sikeres munkát kívánunk! Wollner Pál Észrevételek az ESZI keretmegállapodás kapcsán Az ESZI-vel kapcsolatos keretmegállapodást a MÉSZ és a Munkástanács nem írta alá. Ennek két oka van. Az egyik, hogy az ESZI kiszervezésével kapcsolatosan 2001. január 15-én született egy alapmegállapodás, amelynek 4. pontja rögzíti, hogy 2001. március 12-ig a PA Rt. és a reprezentatív szakszervezetek keretmegállapodást írnak alá. Mivel ez csak augusztusban történhetett meg (nem az érdekképviseletek hibájából), az ESZI munkavállalóinak úgy kellett leszámolniuk, hogy a továbbfoglalkoztatásukkal kapcsolatos feltételeket nem ismerhették részleteiben. A másik ok, hogy az alapmegállapodás 3. pontja kimondja azt, hogy a Paksi Atomerőmű Rt. ösztönző csomagot biztosít az új fenntartó, valamint a „Paksi Atomerőmű” Műszaki Szakközépiskola és Kollégium munkavállalói számára. A csomag tartalmazza a nyugdíjpénztári hozzájárulás, a szociális és jóléti juttatások új munkáltató általi biztosítását a munkaviszony megszűnését követő 3 éven keresztül. A keretmegállapodás azonban ezt teljes mértékben nem garantálja. A Munkástanács hozzávetőleg évi 100 ezer forintra becsüli a volt ESZI-s munkavállalók veszteségét. Nehezményezték a megállapodás visszadatálását is. A MÉSZ és Munkástanács számára egyaránt fontos az érintett munkavállalók sorsa. Ez az ügy fontos, mert precedens értékű, hiszen ez volt az első csoportos létszámleépítés a PA Rt.-nél. Vámosi Albert MÉSZ Markotán Károly Munkástanács Köszönet mindenért... Tudom, hogy szokatlan és kissé rendhagyó módját választom a köszönetnek, de meghatottan és őszinte köszönettel tartozom a kollégáknak, barátoknak, ismerősöknek akik férjem betegsége alatt érzelmileg, fizikailag mellettünk álltak. Külön szeretnék köszönetét mondani az Anyagvizsgálati Osztály valamennyi dolgozójának, akik időt, fáradságot nem ismerve segítettek bennünket a bajban. Tudom, hogy ez az aggódó szeretet elsősorban a férjemnek szólt, de a feléje áradó őszinte együttérzést, emberséget, szeretetet és segítséget én és így szeretném tisztelettel megköszönni. Tiszta szívvel nyugtázom, hogy működik még az emberség és a szeretet. Köszönettel: Takácsné Kovács Zsuzsa Jj
