Atomerőmű, 1992 (15. évfolyam, 1-12. szám)
1992-12-01 / 12. szám
ATOMERŐMŰ 13 Nyugati minta, magyar valóság Megalakul az üzemi tanács Üzemi tanácsok Magyarországon Üzemi tanácsok Magyarországon Folytatjuk előző számunkban megkezdett ismertetőnket az üzemi tanácsokról. Ebben a részben arról kívánjuk tájékoztatni olvasóinkat, milyenek is lesznek a magyar üzemi tanácsok. Mi kialakulásuk története, mik a lényeges jellemzői, milyenek a perspektívái. Az üzemi tanácsok története Már közvetlenül a rendszerváltás előtt, 1989-ben napirendre került a vállalatok, intézmények vezetésében való „európai típusú” dolgozói részvétel gondolata. Az elgondolás nem volt minden előzmény nélküli, hiszen 1984-ben ugyancsak e gondolatkör szolgálta az alapját az úgynevezett kollektív vállalatvezetési intézmények (vállalati tanács, közgyűlés, küldöttgyűlés) életre hívásának. Még korábbra visszatekintve az 1945-ös üzemi bizottságok, valamint az 1956-os munkástanácsok jelentették a „dolgozói részvétel” hazai kialakulásának gyökereit. Az 1984-ben megvalósult koncepció célja a bürokratikus államigazgatási modell oldása volt. Kísérlet volt a vállalati önállóság növelésére, a munkavállalók tulajdonosi döntésekben való részvételének biztosításával. A modell, amelyben a dolgozók képviselői vállalatstratégiai kérdésekben képviselhették megválasztóik érdekeit, elsősorban az önigazgatás elméleti alapjaira épült. A 80-as évek végére azonban nyilvánvaló lett, hogy a kollektív vállalatvezetési modell nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, és - több ok miatt - nem felelt meg az előzetes ideológiai várakozásoknak, sem pedig a hatékony gazdálkodás követelményeinek. A kollektív vállalatvezetési intézmények valójában elszakadtak választóiktól és a vállalatvezetést kiszolgáló intézményekké váltak. Újólag bizonyítva azt a tételt, hogy a tulajdonosi gondolkodást nem lehet szimulálni. A vállalati tanácsok célkitűzéseik szerint a vállalatok stratégiai döntéseiben biztosították a dolgozói részvétel lehetőségét. A konkrét üzemi szintű döntésekhez a munkavállalók munkafeltételeivel összefüggő döntéshozatalhoz való intézményes kapcsolódás csak a szakszervezeteken keresztül valósult meg. Azok a dolgozói részvételi jogosítványok, amelyek a legtöbb piacgazdaságban az 50-es évektől kezdődően kialakultak, hazánkban vagy nem jelentek meg, vagy ezeket a jogokat a szakszervezetek gyakorolták. Jóval racionálisabb elképzelések kerültek megfogalmazásra a régi Munka Törvénykönyve 1989-es márciusi módosításában. A tényleges előrelépést az jelentette, hogy a törvény a munkavállalók közösségét megillető részvételi jogosítványokat leválasztotta a szakszervezeti jogosítványokról, lehetővé téve, hogy a dolgozók közössége jogosítványait közvetlenül vagy közvetve maga gyakorolhassa. Tulajdonképpen az utóbbi mozzanat tette jogilag lehetővé „üzemitanács-szerű” intézmények létrehozását, amelyre néhány helyen sor is került. Természetesen félreértelmezések is történtek. Az említett módosítások alapján több esetben a nem szervezett dolgozók képviseletét - úgy mint azok érdekvédelmi szervezetét - teremtették meg. Több helyen az új és a régi szakszervezetek együttműködésének formájaként hozták létre az üzemi tanácsokat. A folyamatban további változásokat jelentett a gazdasági társaságokról szóló jogszabályok megjelenése és a gazdasági társaságok létrejötte. A régi Munka Törvénykönyve tartalmazta azt a kitételt, hogy a munkavállalók közösségét megillető jogosítványok a gt.kben nem érvényesek. A gazdasági társaságokról szóló törvény, a felügyelőbizottságokba való dolgozói küldöttek delegálási lehetőségével és ezek jogosítványaival, megteremtett egy új részvételi intézményt. Ugyancsak fontos tapasztalatot jelentett a továbbiakban az a tény, hogy az újonnan létrejött, főleg kis létszámot foglalkoztató gt.-kben nem jöttek létre szakszervezetek. Az állami vállalatoknál a régi Munka Törvénykönyvének alapvető ellentmondása abban mutatkozott meg, hogy a részvételi jogokat változatlanul a szakszervezetek gyakorolták, s így nem igazán érvényesülhetett a „dolgozók közösségének” részvételi jogosultsága. Hiányzott ennek az intézményes megoldása is. Gyökeres fordulatra 1992 márciusában, az új Munka Törvénykönyve elfogadásával került sor. Az üzemi tanácsok létrejöttének közvetlen előzményei A rendszerváltás után nemcsak gazdasági, hanem politikai okokból is felgyorsultak a dolgozói részvétel intézményes megoldására vonatkozó munkálatok. A hatalomra kerülő koalíciós pártok (de az ellenzék is) megalkották a maguk részvételi programját, amely szorosan illeszkedett egy „saját szakszervezeti” stratégiához, s ennek központi eleme a saját vagy együttműködő, esetleg csak kezelhető szakszervezeti struktúrák létrehozása. A részvétel és ezen belül az üzemi tanácsok gondolata nem a magyarországi viszonyok belső fejlődésének eredményeként született meg, hanem egy külső minta átvételével, s így esetleges tényezőkön, taktikai megfontolásokon nyugszik. Valójában sem a társadalom, sem a gazdaság szereplőinek többsége nincsen tisztában azzal, hogy mi is a részvétel, milyenek a szabályai, milyen magatartásminták követését igényli. A legkülönfélébb elképzelések, téveszmék, szorongások, félreértelmezések léteznek vele kapcsolatban. „Vannak, akik egyfajta sajátos szakszervezetet látnak benne, mások a piacgazdaságot, a tulajdonos szuverenitását féltik tőle, ismét mások a munkásönkormányzat trójai falovának tekintik.” Ezek a félreértelmezések, tévhitek a politikában is megtalálhatók. A parlamenti pártok többsége a részvétel szimpatikus és tetszetős gondolata ürügyén valójában a maga sajátos érdek- és értékrendszerének érvényesítésére törekedett. Ennek megfelelően megjelent a részvétel törvényi szabályozásának szocialista, konzervatív és liberális verziója. Azt kell mondanunk, hogy - különböző megfontolásokból ugyan - a szakszervezeti mozgalom két pólusán elhelyezkedő szervezetekben (a Ligáról és az MSZOSZ-ről van szó) ugyancsak ’89 nyarán fogalmazódott meg az üzemi tanács szükségességének koncepciója. A munkástanácsok mozgalmában pedig a három - némileg egymásnak is ellentmondó - irányzat egyikeként született meg a nyugat-európai típusú üzemi tanácsként való önmeghatározás. Nyugat-európai minták Arról, hogy ma Nyugat-Európában milyen szintű szabályozás írja elő (teszi lehetővé) az üzemi tanács létrehozását, milyen jogszabály szabályozza funkcióját és tevékenységét, ill. kik jelölhetnek tagokat az üzemi tanácsba és kik választhatók, a teljesség igénye nélkül az alábbiakat mondhatjuk el. Angliában külön vállalati szintű megállapodásban szabályozhatja a munkáltató és a szakszervezet az üzemi szintű „egyenlőségi elven tanácskozó intézmények” létrehozásának és működésének feltételeit. Hollandiában ágazati-szakmai kollektív szerződésekben állapodnak meg létrehozásáról, működésének szabályairól. (Ez a mi értelmezésünk szerinti keret kollektív szerződés.) Németországban és Ausztriában külön törvény, az ún. Üzemi Alkotmány törvény rendelkezik a létrehozásáról, tevékenységéről és jogosítványairól. Hogy kik jelölhetnek tagokat, illetve kik a választók? Belgiumban a szakszervezetek jelölnek és az összes dolgozó választ. Svédországban a megválasztott szakszervezeti vezetők (bizalmiak) „helyből” tagjai lesznek az együttműködési bizottságnak. Ausztriában a szakszervezetek és a nem szervezett dolgozók is indíthatnak listákat, amelyekre aztán minden munkavállaló szavaz. Európa nagy részében az üzemi tanácsok a munkáltató és a dolgozók közös szervezetei. Franciaországban a munkáltató vagy megbízottja tölti be az elnöki funkciót. Dániában az üzemi tanács a munkáltató és a munkavállalók azonos számú képviselőiből áll. Németországban és Ausztriában az üzemi tanács azonban csak a munkavállalók szervezete. A munkáltató legfeljebb meghívottként vehet részt az üléseken. Milyen érvek szólnak az üzemi tanács létrehozása mellett? Az állami vállalatok gazdasági társaságokká alakulásával, esetleges későbbi privatizációjával olyan, a nyugat-európaihoz hasonló új vállalati irányítási és tulajdonosi struktúra jelenik meg, amelyet követnie kell az ehhez jól illeszkedő részvételi intézményeknek is. Az üzemi tanács létrehozása törvényes lehetőséget biztosít a teljes munkavállalói kör számára, hogy:- részt vegyenek a szociális javak elosztásában, felhasználásában,- véleményezhessék a munkaviszonnyal összefüggő intézkedéseket, szabályzatokat,-információkat kapjanak a munkáltató gazdasági, pénzügyi helyzetéről, terveiről. Az új intézmény létrehozása biztosítja, hogy szervezetileg is elkülönüljön a vezetői döntésekben történő részvétel és az érdekvédelem. Az üzemi tanács lehetővé teszi, hogy az - érdekellentétek mellett kétségtelenül meglévő - érdekazonosságokra építve, a gazdasági célok megvalósításában szorosabb együttműködés jöjjön létre a menedzserek és beosztottak között. A vezetés - az üzemi tanács közvetítésével - a cég belső működésével kapcsolatban fontos információkat, javaslatokat kaphat. A menedzseri székből nyilvánvalóan nagyobb a rálátás a szervezet működésére, a részletekről azonban a vezetés a munkavállalóktól számos új információt kaphat. Az sem közömbös, hogy a különböző intézkedéseket, megoldásokat más-más szempontból látják és ítélik meg a hierarchia különböző pontjain lévő emberek, és így a több szempontú megközelítés a döntéseknél sok előnnyel járhat. A munkavállalók tájékoztatása a gazdasági, pénzügyi folyamatokról, a külső feltételrendszer változásairól abban segít, hogy a beosztottak számára is áttekinthető lesz: a különböző munkáltatói intézkedések milyen mértékben külső gazdasági kényszer, illetve vezetői elhatározás következményei. A tudatosan kialakított és működtetett információs rendszer lehetőséget biztosíthat arra, hogy a belső egységek rugalmasabban alkalmazkodjanak a külső feltételek változásához. A részvétel lehetősége a vezetői döntésekben kedvezően befolyásolhatja a munkahelyen a közérzetet, az azonosulást a szervezeti célokkal. Az ipari demokrácia hatékonyságnövelő szerepét a fejlett európai országokban már régen felismerték. Az üzemi tanács személyügyi tervekkel és a képzéssel összefüggő jogosítványai jó lehetőséget biztosítanak az egyéni célok, törekvések és a cég fejlődési stratégiájának hosszabb távú összehangolására. Az üzemitanácstagok munkájuk során olyan felkészültségre, készségekre, jártasságokra tehetnek szert, amelyek egyik forrását jelenthetik a vezetői utánpótlásnak. Az üzemi tanács munkavállalói vélemények, érdekek megjelenítésével jelentős szerepet játszhat a konfliktusok megelőzésében, elkerülésében. Kétségtelen azonban azoknak az érvelése, akik az új MT.-ből hiányolják azt, hogy a részvételi fejezetnél nem vették figyelembe a hazai viszonyokat. Többek között azt, hogy a magyar vállalatok többségében a szakszervezetek intézményesen jelen vannak. Az új intézmény tehát „mentesíti” a szakszervezeteket a vezetői döntésekben való részvételtől és az ezzel járó felelősségvállalástól, illetve attól a helyzettől, amelyben a szakszervezetek kénytelenek a vezetői döntéseket magyarázni, védelmezni a munkavállalók körében. A szakszervezetek szerepe egyértelműen a saját erejük, jogosítványaik alapján történő érdekvédelem lesz. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy ne működnének együtt az üzemi tanácsok és a szakszervezetek. Az együttműködés alapja csak egy világos munkamegosztás lehet. Figyelembe kell venni a két intézmény eltérő funkcióját és azt a tényt, hogy míg a szakszervezet saját erejéből fakadóan (jogosítványai alapján) „hatalmi tényező”, addig az üzemi tanács jellegénél fogva többnyire „csak” befolyással rendelkezhet. Az üzemi tanács létrehozása melletti érvelés nem feledtetheti el azt, hogy létrehozásának veszélyei is vannak. Az üzemi tanácsok vállalati intézményesülése, gyakorlati tevékenysége során a szakszervezetekével párhuzamos struktúra épülhet ki, amelynek esetleg negatív következményei lehetnek. A munkavállalói képviseletek rivalizálása könnyen vezethet konfliktusok kialakulásához. Törekvések jelenhetnek meg a szakszervezetek kiszorítására az üzemekből, illetve arra, hogy az üzemi tanácsokhoz kerüljenek át a kifejezetten érdekvédelmi jogosítványok. Ezeket a törekvéseket együttműködve kell feltartóztatni annak tudatában, hogy a funkciók és feladatok öszszekeverése miatt mindkét intézmény jellegtelenné válik és képtelen lesz hatékonyan ellátni saját feladatkörét. Milyen a magyar üzemi tanács? Végezetül tekintsük át, hogy mely nyugat-európai üzemi tanácsok leglényegesebb tulajdonságai jellemzik a magyar üzemi tanácsot. A spanyol modellhez az teszi hasonlóvá, hogy több helyen egymással „vetélkedő” szakszervezetek működnek vállalati szinten. Ugyancsak a spanyoloktól tudatosan átvett minta az, hogy az üzemitanács-választásokon elért támogatottsági szinthez kötődnek bizonyos szakszervezeti jogosítványok. Legnagyobb hasonlóság a német-osztrák üzemi tanácsokkal mutatkozik. Itt a vállalatokban intézményesen egyik országban sincsenek bent a szakszervezetek. (Kivéve néhány több ezer főt foglalkoztató nagyüzemet.) Ágazati-szakmai és területi, valamint makroszinten a szakszervezetek jelentős pozícióval rendelkeznek. Német-osztrák sajátosság, hogy a szakszervezetek csak ágazati-szakmai szinten kötnek kollektív szerződést. A vállalatoknál az üzemi tanács köt üzemi megállapodást, melynek az a sajátossága, hogy jobb feltételeket tartalmaz és jóval részletesebb, mint a kollektív szerződés. A modell további jellemzője, hogy az üzemi tanácsba 80-90%-ban szakszervezeti jelöltek kerülnek be. A magyar üzemi tanácsok legáltalánosabb típusjegyei tehát az alábbiak:-törvény szabályozza létrehozását és tevékenységét,- szakszervezetek és dolgozói csoportok jelölhetik a tanács tagjait,- ajelöltek közül valamennyi munkavállaló választ,- csak munkavállalókból álló szervezet,-jogosítványai európai mércével mérve közepesnek ítélhetők. (Folytatás a következő számban.) MonoGram
